Munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel: erre figyelj

Mi a különbség a megegyezés és a felmondás között?

A felmondás egyoldalú jognyilatkozat, azt a munkáltató vagy a munkavállaló közölheti, és amennyiben a közlés érvényes és jogszerű, ezzel a munkaviszonyt – a felmondási idő végén - megszüntetheti.

A felmondás érvényességéhez és jogszerűségéhez a Munka törvénykönyve (Mt.) egy sor feltételt ír elő, elsősorban a munkáltatói felmondás esetére.

Amíg a felmondáshoz elegendő az egyik fél akarata, addig a közös megegyezésnek minden esetben megállapodáson kell alapulnia.

A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén nem alkalmazandóak a felmondás szabályai, a felek szabadon állapodnak meg a megszüntetés egyes feltételeiről. Ez a szabály egyrészről nagyfokú rugalmasságot biztosít a feleknek, másrészről azonban a törvényi szigor megkerülésének melegágya lehet.

A munkaviszony megszüntetésének e megszűnési módját kezdeményezheti a munkavállaló és a munkáltató egyaránt.

Közös megegyezés: a felek szabad akaratán alapuló megszüntetési forma

Amennyiben a közös megegyezésből hiányzik bármelyik fél akarata, akkor nem beszélhetünk megállapodásról. Az akarat hibája lehet tévedés, jogellenes fenyegetés vagy megtévesztés.

A bíróság kimunkált joggyakorlata szerint„a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodásban a feleknek befolyásmentesen, kölcsönösen meg kell állapodniuk a munkaviszony meghatározott időpontban történő megszüntetésében”.

A formai szempontokat nézve a közös megegyezést írásba kell foglalni, ennek elmaradása a megállapodás érvénytelenségéhez vezet.

A bírói gyakorlat szerint önmagában a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó igazolások átadása-átvétele nem tekinthető írásba foglalt közös megegyezéses megállapodásnak, mivel abból hiányzik a kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozat.

Lényeges, hogy feleknek meg kell megállapodniuk a megszűnés időpontjában.

Nincs felmondási tilalom, a felmondási időre vonatkozó szabályok nem alkalmazandók, a munkaviszony akár aznap megszüntethető. Felmentési idő nem jár. A munkáltató végkielégítést nem köteles fizetni.

Munkavállaló által kezdeményezett megszüntetés közös megegyezéssel

Nem ritka, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését a munkavállaló kezdeményezi, mert például munkahelyet váltana és a felmondás esetén irányadó felmondási időnél rövidebb időn belül kíván kezdeni az új munkahelyén. Ilyen esetben előnyös lehet a megszüntetés e módja, hiszen megállapodhat a munkáltatóval a megszűnés időpontjában.

Sok esetben a munkaszerződés versenytilalmi megállapodást alkalmaz, amely a munkaviszony megszűnésével hatályba lép. A közös megegyezéssel történő megállapodás lehetőséget biztosít arra, hogy a felek rendezzék a versenytilalmi megállapodás sorsát is, így a munkáltató nyilatkozhat arról, hogy eláll a megállapodástól.

Ha a munkavállaló azonnali hatállyal mondaná fel a munkaviszonyát azért, mert a munkáltató valamely lényeges munkáltatói kötelezettségét megszegte, a munkáltatónak is előnyös lehet a feleknek egy tárgyalásos alapú megállapodás, amelyben a munkavállaló – a további igényérvényesítéséről lemondva – békés úton zárná le a jogviszonyt. Ilyen esetben a Felek a megállapodással rendezett és elhárított jogvita esetleges költségeire tekintettel egy a felmondás esetén járó juttatásoknál kedvezőbb juttatásban is megállapodhatnak.

Munkáltató által kezdeményezett megszüntetés

Ha a munkáltató kívánja megszüntetni a munkaviszonyt, mérlegelnie kell, látja-e kockázatát annak, hogy egyoldalú felmondás esetén a munkavállaló a megszüntetést jogellenességre hivatkozással bíróság előtt megtámadja. Ilyen esetben, ha a felmondás közlése a munkáltató megítélése szerint jogi kockázatot rejt, a munkáltatónak előnyösebb a munkavállalóval közös megegyezéssel megszüntetni a jogviszonyt.

Tekintettel arra, hogy a felek megállapodást kötnek a munkaviszony megszüntetéséről, ezért ott a megszüntetés indoka jellemzően nem az egyik fél által kifejtett indok, hanem az a tény, hogy a felek a megszüntetésről megállapodtak. Ez sok esetben előnyös a munkáltatónak, hiszen a munkáltató – a vezető állású munkavállalók kivételével – köteles a felmondásban kifejteni a megszüntetés okát, annak az indokolásból világosan ki kell tűnnie és esetleges jogvita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét is neki kell bizonyítania.

Noha közös megegyezés esetében a munkáltató nem köteles ugyanazokat a juttatásokat (pl. végkielégítés, felmondási időre járó munkabér) kifizetni a munkavállalónak, mint felmondás esetén, a munkaviszony békés lezárása érdekében érdemes a munkáltatónak ezek összegét figyelembe venni és közelíteni egymáshoz a munkáltató és a munkavállaló (pénzügyi) elképzeléseit.

A munkáltató által kezdeményezett közös megegyezés során az alábbiakra érdemes odafigyelni
a megállapodás megkötésekor tanúsított magatartásra: Érvénytelenséget vonhat maga után egy olyan munkáltatói felszólítás, amely jogtalan hátrányokat helyez kilátásba és amely alkalmas arra, hogy a munkavállalóra kényszerítőleg hasson. Nincsen annak akadálya, hogy a közös megegyezést a felek tanúk előtt írják alá, így csökkentve a kockázatokat.

A következetes bírói joggyakorlat szerint a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tűnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak.

Ugyanígy lehetőség van arról is megállapodni, hogy a munkaviszony – figyelemmel a rendes felmondás esetén alkalmazandó felmondási idő tartamára – nem a megállapodás aláírásával, hanem egy későbbi időpontban szűnik meg. A felek ilyen későbbi időpontban történő megszüntetés esetén megállapodhatnak a megszűnésig terjedő időre a munkavállaló munkavégzés alóli felmentéséről is, akár a szabadságok kiadásával, akár az állásidő alkalmazásával, ezzel is támogatva a munkavállaló munkahelykeresését.

Felmondási védelem, késleltetett közlés szabályai alkalmazandóak-e?

Az Mt. taxatív felsorolja, mely esetekben nem szüntetheti meg a munkáltató felmondással a munkaviszonyt, így:
a) a várandósság,
b) a szülési szabadság,
c) az apasági szabadság,
d) a szülői szabadság,
e) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
g) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének megkezdésétől számított hat hónapig.

A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
a) a betegség miatti keresőképtelenség (legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év),
b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.

Ezek az egyoldalú felmondásra vonatkozó feltételek nem kötik azonban a munkáltatókat akkor, ha a munkavállalóval megállapodást kötnek a munkaviszony megszüntetéséről, azaz közös megegyezéssel szüntetik meg azt.

Van-e felmondási idő?

Munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén a felmondási időre vonatkozó jogszabályi rendelkezések nem alkalmazandóak. A felek azonban szabadon megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszony nem a megállapodás aláírásakor, hanem egy későbbi időpontban szűnik meg.

Jogosult-e a munkavállaló bónuszra?

A bónuszmegállapodás a munkavállalónak meghatározott időszakban a munkavégzésével kapcsolatos olyan juttatás, amely általában a munkavállaló teljesítményére, eredményére, valamint a munkáltató gazdasági eredményeire, gazdasági mutatóira tekintettel kerül megállapításra. A bónuszmegállapodás alapján járó juttatás a munkavállalót arra az időszakra illeti meg, amelyet a bónuszmegállapodásban a munkáltató meghatározott és amelyben a munkavállaló ténylegesen munkát végzett. Előfordul, hogy a bónuszmegállapodás pontatlanul fogalmaz a bónusz megállapításának és kifizetésének szabályaira vonatkozóan, erre mindenképpen érdemes kitérni egy közös megegyezésben.

Megszüntetésről szóló megállapodás megtámadása bíróság előtt

A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről szóló megállapodás a polgári jog általános szabályai szerint támadható meg az Mt. 28. § (1) bekezdésére hivatkozással. A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik, azt a másik féllel kell közölni írásban. A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen.

A megállapodás megtámadható, ha annak megkötésekor a fél valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja, ha a szerződéskötéskor lényeges körülményben ugyanabban a téves feltevésben voltak. Lényeges körülményre vonatkozik a tévedés akkor, ha annak ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést.

Nem támadhatja meg a szerződést az, aki a tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta.

A tévedéssel kapcsolatban fontos kiemelnünk a bírói gyakorlatot, amely szerint kizárólag olyan lényeges körülményben lehet tévedni, amelyről a félnek már a megállapodás megkötésekor tudomása volt. Így, ha a munkavállaló a közös megegyezés létrejöttekor nem tudta, hogy várandós, a közös megegyezést sikertelenül támadja meg.

A megtévesztés hatására kötött megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejt vagy tévedésben tart.

A megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére. Akkor is ezeket szabályokat kell alkalmazni, ha a megtévesztés vagy jogellenes fenyegetés harmadik személy részéről történt és erről a másik fél tudott vagy tudnia kellett.

A bírói gyakorlat szerint a jogos hátrányok kilátásba helyezése nem szolgálhat a megtámadási jog alapjául. Ha a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása megalapozná a jogszerű munkáltatói felmondást, akkor a rendes felmondás kilátásba helyezése nem tekinthető jogellenes fenyegetésnek. Ehhez hasonlóan nem jogtalan kilátásba helyezni az azonnali hatályú felmondást, ha annak a jogi lehetősége fennáll.

Amennyiben azonban a munkáltató pl. a munkavállalót addig nem engedi ki a tárgyalóból, amíg nem írta alá a megállapodást, vagy nem biztosít lehetőséget a megállapodás áttekintésére vagy a megállapodás kapcsán harmadik személlyel (hozzátartozó, jogi képviselő stb.) történő egyeztetésre, úgy azt a bírói gyakorlat fenyegetésnek tekinti, és ezért a megállapodás megtámadható.

A megtámadás eredménytelensége esetén jogorvoslat a munkáltató székhelye vagy a munkavállaló belföldi lakóhelye szerinti illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz benyújtott keresettel kérhető az Mt. 287.§ (3) bekezdése alapján.

Összegezve: a közös megegyezés rugalmas szabályozási lehetőséget biztosít a felek számára, viszont a körültekintő eljárás a megszüntetés során nélkülözhetetlen, annak elmaradása érvénytelenséghez, a munkaviszony jogellenes megszüntetéséhez vezethet.

A nyitóképen a szerző, dr. Udvari Jesszika