Munkaerőmegszerzés, megtartás kontra bérspirál
Munkaerőhiány hatására az előző évben egyes cégek kétszer, sőt akár háromszor is bért emeltek, a fluktuáció viszont sokszor ennek ellenére sem csökkent. A vállalatok legtöbbször elfelejtik, hogy bár a versenyképes bér nélkülözhetetlen a munkaerő megszerzéséhez, önmagában édes kevés a megtartáshoz. Ahhoz, hogy tudjuk, mit is jelent ma versenyképesnek lenni, és mi az a bér, ami mellett dolgozóinkat már nehezebben csábítja el a konkurencia, érdemes tisztában lenni azzal, hogy mi az aktuális bér-helyzet a körzetünkben.
Nem elég azonban az országos átlagot ismernünk, azt is fel kell térképeznünk, hogy a helyi munkaerőpiacon a környező cégekhez, munkáltatókhoz képest mi hol helyezkedünk el, mennyit fizetünk dolgozóinknak. Szabad munkaerő az aktuális munkaerőpiacon minimális, azaz más cégektől, más térségekből csábítgatják el a munkaerőt a toborzó szakemberek. Már a munkaerő kölcsönző, közvetítő cégek sem vállalnak be átlag alatti bérért munkaerő keresést.
Másképp érdemes kezelni a bérkérdés a betanított, raktáros, targoncás, műszakvezető, lakatos, gépbeállító, karbantartó munkakörben. Ezekben a pozíciókban sokkal érzékenyebbek a bérkülönbségekre a munkavállalók, mint a szellemi vagy a vezetői munkakörökben. Budapesten és közvetlen vonzáskörzetében jelenleg az egyszerű fizikai, betanított munkásnak az átlag bruttó alapbére 150.000,- Ft/hó, míg ez az összeg vidéken bruttó 135.000,- Ft/hó.
Az elmúlt évben nem egy cég többször is megemelte a dolgozói béreket. Ha elmaradott alapbéreket fizettek, ezt nem érzik kiváltságnak, mivel a 2017-es minimálbér emelés alapban megadta volna, így a várt hatás elmaradt. A vállalatoknak az emelésen kívül emberi bánásmódot is biztosítaniuk kell alkalmazottaiknak, emellett pedig a személyes igények figyelembevétele is hatással lehet a munkamorálra, lojalitásra - nem csak szellemi munkakörökben. A fizikai állomány esetén például a kismamaműszak, szellemi vagy vezetői munkakörökben pedig az egyéni motivációhoz igazított munka lehet a megoldás.
A versenyképes bér biztosítása tehát elengedhetetlen a minőségi munkavállalók megszerzéséhez. Ha a körzetünk alapbére alá kínálunk, nem leszünk csábítóak a jelentkezők számára, a toborzás pedig nagyon nehézkessé válik. Ugyanakkor viszont ha csak a helyi átlaghoz hasonlítjuk magunkat, miközben az ország más területein jóval efölött van az átlagbér, a munkavállalók nagy valószínűséggel választják inkább a konkurenciát, még akkor is, ha az helyileg távolabb van. Fontos továbbá azt is számításba vennünk, hogy az alapbéren kívül több más tényező is befolyásolja a munkaerő megszerzésének sikerét. Ezek a következők: a bónusz mértéke, cafeteria, nem pénzbeli juttatások.
A felsorolt pontokon belül több további juttatás lehetséges, például: ajándékutalványok, szakmai vagy nyelvi képzések, szociális jellegű juttatások pl: temetkezési segély, lakásépítési támogatás, többletszabadság gyermekvállalás esetén, albérleti támogatás, munkáltatói kölcsön, közlekedési támogatás, vagy akár ingyenes céges buszjárat, egészségpénztári és vagy nyugdíjpénztári támogatás, ingyenes vagy kedvezményes meleg munkahelyi étkezés, éves egészségszűrő vizsgálat, stb.
A szellemi, és vezetői munkakörökben érdemes még kreatívabbak lennünk. A versenyképes bérnél sokszor többet ér a rugalmas munkaidő biztosítása, ha odafigyelünk a munka - magánélet egyensúlyra, de a kihívásokat jelentő feladatok, a vezetői visszajelzés vagy a támogatás is esszenciális. Mindezt az is bizonyítja, hogy ma már valaki egy-egy fitnessz-bérlet, magán egészségközpontok szolgáltatásainak biztosítása, esetleg céges sportprogramok miatt választ vagy éppen vált munkahelyet.
Az alapbérezésen felül tehát munkáltatóként mindezen tényezőket fel kell térképeznünk. Tudnunk kell, hol vagyunk mi a béren felüli juttatások széles palettáján a konkurenciához képest, ha vonzóak akarunk lenni a munkavállalók számára.
Cél az átlagba kerülni az alapbérben és az egyéb juttatásokban is
Szakértőként azt látom, hogy sok cég fel akarja venni a harcot a többiekkel a bérekre vonatkozóan. Egymás fölé ígérnek a felkínált bérekben, egy bérspirált alakítanak ki, viszont pont a lényeget veszítik szem elől. A toborzás és megtartás kérdésének megoldásában nem az a cél, hogy mindig fölé ígérjünk a mások által kínált béreknek, hanem az, hogy az átlagban bennmaradjuk. Több olyan esettel is találkozni lehet, amikor az újonnan érkezőknek megadja a cég a versenyképes bért, a régi dolgozóiknak viszont nem. Hatalmas tévhit, ha azt hisszük, ez nem derül ki. Sőt, ez okozhat igazán fluktuációs hullámot. Jó, ha tudjuk, a munkaerőpiac képben lesz a valósággal. Ma már csak néhány kattintásba kerül az interneten, hogy kiderítsük, mit jelent az átlagfizetés egy adott munkakörben.
A megoldás: vizsgáljuk meg, hogy állunk mi aktuálisan másokhoz képest, és ha az átlag alatt vagyunk 15-30%-kal, akkor elsősorban ezzel foglalkozzunk!
A bér csak az egyik összetevő
Nem lehet elégszer hangsúlyozni, hogy lojális állományunk csak akkor lesz, ha a megfelelő bérkínálat mellett más tényezőket is számításba vesszük. Elengedhetetlen, hogy kialakuljon a vezető és a dolgozó közötti kötődés - a jó bér ugyanis még nem jelent elégedett munkavállalót. Továbbá a személyes motiváció és az igények feltérképezése lehet az egyik olyan lépés, ami bevonzza és megtartja a munkavállalókat. Ha már a pályázásnál „meghalljuk”, mire van a jelentkezőnek szüksége, és azt kínáljuk neki, alacsonyabb bérért is vállalni fogja a pozíciót. Ha például a munkavállaló rugalmas munkaidő igényeihez tudunk lehetőséget találni és odafigyelünk magára az emberre, az illető csak a bér miatt már nem fog váltani.
A sikeres toborzáshoz és a fluktuáció csökkentéséhez tehát elengedhetetlen, hogy tisztában legyünk azzal, mit nyújtanak versenytársaink a piacon, és hogy hol vagyunk mi ehhez képest. Ehhez az összehasonlításhoz a következő módszereket ajánljuk:
1, Munkaerő közvetítő cégek felkeresése - ők azok, akik közvetlenül kapcsolatban állnak sok versenytársunkkal, és ha anonim módon is kapunk információt a konkurenciáról, már az is rengeteg kérdésünkre megadhatja a választ.
2, Interneten való kutatás - a megfelelő kulcsszavak használatával könnyen rátalálhatunk olyan internetes fórumokra, amelyeken munkavállalók vitatják meg egymással, hogy melyikünk milyen munkakörben milyen fizetést kap.
3, Jelöltektől való tudatos információszerzés a konkurenciára vonatkozóan - itt finom, puha módszerekre kell gondolni. Az állásinterjú remek felület arra, hogy megtudjuk, milyen feltételek mellett dolgozott a jelölt korábbi munkahelyén. Ez a módszer természetesen nem váltja ki az objektív adatgyűjtést, hiszen összesen néhány ember korábbi tapasztalatairól kaphatunk így képet, de más módszerekkel kiegészítve már árnyaltabb képet kaphatunk a valóságról.
4, Meglévő kapcsolati hálónk felhasználása a kérdésben - ez a módszer szinte mindenféle kérdésben alkalmazható, nincs ez másként most sem. A cégünk partnerei, illetve volt munkatársaink is sokat segíthetnek feltérképezni az aktuális bérhelyzetet.
5, Bér benchmark - ez a módszer adhatja a legobjektívebb adatokat. A segítségével a menedzsment vagy az anyavállalat felé is pontos adatokkal tudunk érvelni arról, hol helyezkedünk el más vállalatokkal összehasonlítva, és hogy milyen esetleges változtatásokra van szükség.
Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő szakértő, Tóth Niki pszichológus, HR gyakornok
- 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
Nem a pénzügyi korlátok, hanem a tehetségek megtalálása a legnagyobb kihívás a cégek toborzásában. A megtartásban sem a fizetés az első számú... Teljes cikk
A bérek átláthatóságáról szóló európai uniós irányelv hamarosan részletes jelentésre kötelezi a közép- és nagyvállalatokat a női és a... Teljes cikk
Minden elemzői várakozást felülmúltak a KSH által közzétett januári kereseti adatok. A bruttó átlagkereset 605.000 Ft, a rendszeres bruttó... Teljes cikk
- Egyre nehezebb a fiatalok toborzása és megtartása, de mi lehet a megoldás? 2 hete
- Megtalálni nehéz, megtartani még nehezebb 2 hete
- Czomba Sándor: tovább csökkent a regisztrált álláskeresők létszáma tavaly áprilishoz képest 2 hete
- A BMW autógyár miatt nőtt az érdeklődés a járműmérnöki képzés iránt Debrecenben 2 hete
- Minden ötödik magyarországi német vállalat leépítést fontolgat idén 3 hete
- Aláírták az Operaház új kollektív szerződését - így valósul meg a bérfejlesztés 3 hete
- Ez okozza a legnagyobb kihívást a pénzügyi és számviteli szektorban 4 hete
- Miért megyünk mi magyarok külföldre és miért jönnek hozzánk Ázsiából dolgozni? 1 hónapja
- Czomba Sándor: a magyar emberektől nem vehetik el a munkahelyeket a vendégmunkások 1 hónapja
- Kiderült, miért váltak óvatosabbá a dolgozók a munkahelyváltást illetően 1 hónapja
- Megtartott munkáltatói ígéretek 1 hónapja