Megváltozott munkaképesség és vírusveszély
Hogyan gondoskodhatunk azokról a munkavállalóinkról, akik számára a home office nem jelent megoldást? Tanácsok és jó gyakorlatok. Kappel Katalin, Megváltozott munkaképesség szakértőnk cikke a HR Blogon.
Azon munkavállalóinknál, akik esetében a home office nem jelent megoldást, feltétlenül próbáljunk meg gondoskodni arról, hogy ebben az időszakban otthon maradhassanak, és ez különösen érvényes a veszélyeztetettebb csoportok tagjaira.
Munkáltatóként érdemes mindenekelőtt átgondolnunk, hogy van-e esetleg bármi olyan feladat a tarsolyunkban, amit munkatársunk - ha átmenetileg is - otthonról is meg tud csinálni, ha megkapja hozzá a kellő támogatást a vállalat részéről.
Amennyiben erre egyáltalán nincs lehetőség, az egyik legkézenfekvőbb megoldás lehet, hogy a munkavállalónk szabadság terhére otthon marad (amit akár a szokásostól eltérően kései bejelentéssel is igénybe vehet) vagy amennyiben egészségügyi állapota azt indokolja, táppénzre megy.
Számos szervezet igyekszik olyan rugalmas megoldásokat kínálni a dolgozóinak, melyek ha csak átmeneti jelleggel is, de lehetővé teszik számukra az otthon maradást. Teszik mindezt például munkaidő átszervezéssel, igazolt fizetés nélküli távollét igénylésének a lehetőségével, állásidő biztosításával, valamint a cafeteria felhasználásának a módosításával (az eredeti cafeteria juttatások helyett például fizetett szabadnapot vehet igénybe). Egyes vállalatoknál a munkaidőkeretben történő munkavégzés, és így a munkanap áthelyezések is egy olyan mentsvárat jelenthetnek, amiben ezek a szervezetek gondolkozhatnak. Az hogy a távollét fizetett vagy nem fizetett formában realizálódik, természetesen nagyban függ attól is, hogy az adott munkatárs mennyi időre esik ki a munkából, munkáját másnak kell-e helyettesítenie, mekkora a cég mérete, illetve a szervezet milyen erőforrásokkal rendelkezik.
A jó példák terén ezúttal is élen jár a székesfehérvári és tatabányai telephellyel rendelkező Grundfos Magyarország Kft., akik március folyamán egy átfogó, teljes dolgozói állományra vonatkozó kockázatelemzést végeztek. Ennek keretében, a foglalkozás-egészségügyi szolgáltató bevonásával, a rendelkezésre álló orvosi dokumentációk és a dolgozók által benyújtott orvosi igazolások figyelembe vételével felmérték, hogy mely munkavállalók rendelkeznek olyan betegséggel, amelyre nézve a vírusfertőzés rendkívüli kockázatot jelenthet (pl. szív- és érrendszeri, tüdő- és légzőszervi, daganatos megbetegedések, cukorbetegség, immunbetegség, vese- és májbetegedések, transzplantáció), illetve kik estek át a közelmúltban műtéti beavatkozáson. A dán gyökerekkel rendelkező multinacionális vállalatnál ugyanis az elemzés folyományaként magas kockázati besorolásúnak minősített kollégákat otthon tartják: ide tartoznak a 65 év felettiek és az egészségügyi szempontból veszélyeztetett krónikus betegek - ez a fajta támogatás a cég rehabilitációs részlegén dolgozó megváltozott munkaképességű munkatársak 75%-át érinti.
Hogy ki is számít sérülékenyebb csoportba tartozónak, az általában véve egy nem túl egyszerű kérdés: hiszen egyeseknek például nincsen orvosi igazolása sem arra vonatkozólag, hogy fogékonyabb lenne a fertőzésekre (holott az), vagy az is elképzelhető, hogy korábban amiatt nem tett említést a munkáltatójának a fogyatékosságáról/egészségügyi állapotáról, mert például frissen diagnosztizálták, vagy mert állapota egészen mostanáig nem gyakorolt semmiféle negatív hatást a munkájára, ezért a bejelentést nem tartotta szükségesnek. Munkáltatóként figyeljünk oda többek között rájuk is és vegyük figyelembe a felmerülő speciális kéréseket, igényeket!
Azokra vonatkozólag, akik ezekben a nehéz időszakokban is bejárnak munkahelyükre, vezessünk be olyan intézkedéseket, melyek az összes munkavállalónk, de különösképpen a megváltozott munkaképességű alkalmazottak egészségét, biztonságát szolgálják.
Helyezzünk el kézfertőtlenítőket, rendszeresen fertőtlenítsük a munkafelületeket és fokozzuk az épülettakarítás gyakoriságát!
Minimalizáljuk a dolgozók közötti találkozási pontokat, ahogy erre egyes gyártó vállalatok be is vezettek bizonyos rendkívüli szabályozásokat: ha van rá mód, a munkatereket és műszakokat fizikailag válasszuk el egymástól és vezessünk be egyirányú közlekedést az épületen belül (azaz ahol releváns, a munkatársak például használjanak más bejáratot a műszak kezdéskor és a műszak végén, így elkerülve a szakok közötti találkozást). Csúsztassuk el a műszakokat olyan módon, hogy nagyobb idősáv legyen az egyik műszak vége és a következő műszak kezdete között. Mérsékeljük az egyes munkaterületek/irodák közötti átjárást, így csökkentve a találkozások mennyiségét. Biztosítsunk maszkokat a dolgozóinknak és tegyük kötelezővé azok használatát.
Amennyiben munkavállalóink munkaruhában dolgoznak, tegyük lehetővé számukra az otthoni átöltözést és átmenetileg zárjuk le az öltözőket. Az öltözők használata jelentősen megnövelheti a fertőzésveszélyt, ezért ezt próbáljuk meg mellőzni.
A közösségi étkezőkben, vállalati éttermekben limitáljuk a létszámot, alakítsunk ki rendkívüli ülésrendet, mely a legalább 2 méter távolságtartást lehetővé teszi. Amilyen sűrűn csak lehet, fertőtlenítsük az asztalokat és kérjük meg a munkatársainkat, hogy saját evőeszközeiket használják. Ahol releváns, a szünetrendet is alakítsuk át a távolságtartás érdekében: egy időben, egyszerre csak kisebb csoportok menjenek el szünetre, nagyobb tömegek soha ne mozogjanak együtt.
Jelöljünk ki a szervezeten belül egy mentort vagy segítő személyt, aki az esetlegesen felmerülő stresszhelyzetek kezelésében, a krízisintervencióban, valamint a lelki terhek enyhítésében aktívan segíti a kollégáinkat.
Kappel Katalin korábbi cikkei a témában itt és itt találhatók.
A blog további bejegyzésit pedig itt találják.
Munkáltatóként érdemes mindenekelőtt átgondolnunk, hogy van-e esetleg bármi olyan feladat a tarsolyunkban, amit munkatársunk - ha átmenetileg is - otthonról is meg tud csinálni, ha megkapja hozzá a kellő támogatást a vállalat részéről.
Amennyiben erre egyáltalán nincs lehetőség, az egyik legkézenfekvőbb megoldás lehet, hogy a munkavállalónk szabadság terhére otthon marad (amit akár a szokásostól eltérően kései bejelentéssel is igénybe vehet) vagy amennyiben egészségügyi állapota azt indokolja, táppénzre megy.
Számos szervezet igyekszik olyan rugalmas megoldásokat kínálni a dolgozóinak, melyek ha csak átmeneti jelleggel is, de lehetővé teszik számukra az otthon maradást. Teszik mindezt például munkaidő átszervezéssel, igazolt fizetés nélküli távollét igénylésének a lehetőségével, állásidő biztosításával, valamint a cafeteria felhasználásának a módosításával (az eredeti cafeteria juttatások helyett például fizetett szabadnapot vehet igénybe). Egyes vállalatoknál a munkaidőkeretben történő munkavégzés, és így a munkanap áthelyezések is egy olyan mentsvárat jelenthetnek, amiben ezek a szervezetek gondolkozhatnak. Az hogy a távollét fizetett vagy nem fizetett formában realizálódik, természetesen nagyban függ attól is, hogy az adott munkatárs mennyi időre esik ki a munkából, munkáját másnak kell-e helyettesítenie, mekkora a cég mérete, illetve a szervezet milyen erőforrásokkal rendelkezik.
A jó példák terén ezúttal is élen jár a székesfehérvári és tatabányai telephellyel rendelkező Grundfos Magyarország Kft., akik március folyamán egy átfogó, teljes dolgozói állományra vonatkozó kockázatelemzést végeztek. Ennek keretében, a foglalkozás-egészségügyi szolgáltató bevonásával, a rendelkezésre álló orvosi dokumentációk és a dolgozók által benyújtott orvosi igazolások figyelembe vételével felmérték, hogy mely munkavállalók rendelkeznek olyan betegséggel, amelyre nézve a vírusfertőzés rendkívüli kockázatot jelenthet (pl. szív- és érrendszeri, tüdő- és légzőszervi, daganatos megbetegedések, cukorbetegség, immunbetegség, vese- és májbetegedések, transzplantáció), illetve kik estek át a közelmúltban műtéti beavatkozáson. A dán gyökerekkel rendelkező multinacionális vállalatnál ugyanis az elemzés folyományaként magas kockázati besorolásúnak minősített kollégákat otthon tartják: ide tartoznak a 65 év felettiek és az egészségügyi szempontból veszélyeztetett krónikus betegek - ez a fajta támogatás a cég rehabilitációs részlegén dolgozó megváltozott munkaképességű munkatársak 75%-át érinti.
Hogy ki is számít sérülékenyebb csoportba tartozónak, az általában véve egy nem túl egyszerű kérdés: hiszen egyeseknek például nincsen orvosi igazolása sem arra vonatkozólag, hogy fogékonyabb lenne a fertőzésekre (holott az), vagy az is elképzelhető, hogy korábban amiatt nem tett említést a munkáltatójának a fogyatékosságáról/egészségügyi állapotáról, mert például frissen diagnosztizálták, vagy mert állapota egészen mostanáig nem gyakorolt semmiféle negatív hatást a munkájára, ezért a bejelentést nem tartotta szükségesnek. Munkáltatóként figyeljünk oda többek között rájuk is és vegyük figyelembe a felmerülő speciális kéréseket, igényeket!
Azokra vonatkozólag, akik ezekben a nehéz időszakokban is bejárnak munkahelyükre, vezessünk be olyan intézkedéseket, melyek az összes munkavállalónk, de különösképpen a megváltozott munkaképességű alkalmazottak egészségét, biztonságát szolgálják.
Helyezzünk el kézfertőtlenítőket, rendszeresen fertőtlenítsük a munkafelületeket és fokozzuk az épülettakarítás gyakoriságát!
Minimalizáljuk a dolgozók közötti találkozási pontokat, ahogy erre egyes gyártó vállalatok be is vezettek bizonyos rendkívüli szabályozásokat: ha van rá mód, a munkatereket és műszakokat fizikailag válasszuk el egymástól és vezessünk be egyirányú közlekedést az épületen belül (azaz ahol releváns, a munkatársak például használjanak más bejáratot a műszak kezdéskor és a műszak végén, így elkerülve a szakok közötti találkozást). Csúsztassuk el a műszakokat olyan módon, hogy nagyobb idősáv legyen az egyik műszak vége és a következő műszak kezdete között. Mérsékeljük az egyes munkaterületek/irodák közötti átjárást, így csökkentve a találkozások mennyiségét. Biztosítsunk maszkokat a dolgozóinknak és tegyük kötelezővé azok használatát.
Amennyiben munkavállalóink munkaruhában dolgoznak, tegyük lehetővé számukra az otthoni átöltözést és átmenetileg zárjuk le az öltözőket. Az öltözők használata jelentősen megnövelheti a fertőzésveszélyt, ezért ezt próbáljuk meg mellőzni.
A közösségi étkezőkben, vállalati éttermekben limitáljuk a létszámot, alakítsunk ki rendkívüli ülésrendet, mely a legalább 2 méter távolságtartást lehetővé teszi. Amilyen sűrűn csak lehet, fertőtlenítsük az asztalokat és kérjük meg a munkatársainkat, hogy saját evőeszközeiket használják. Ahol releváns, a szünetrendet is alakítsuk át a távolságtartás érdekében: egy időben, egyszerre csak kisebb csoportok menjenek el szünetre, nagyobb tömegek soha ne mozogjanak együtt.
Jelöljünk ki a szervezeten belül egy mentort vagy segítő személyt, aki az esetlegesen felmerülő stresszhelyzetek kezelésében, a krízisintervencióban, valamint a lelki terhek enyhítésében aktívan segíti a kollégáinkat.
Kappel Katalin korábbi cikkei a témában itt és itt találhatók.
A blog további bejegyzésit pedig itt találják.
- 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
További cikkek
Komáromi akkumulátorgyár: nem volt veszélyes anyag, nem tudják, miért fájt a fejük a kórházba került dolgozóknak
Nem volt veszélyes anyag a levegőben a komáromi akkumulátorgyár területén. Március 31-én fejfájásos panaszok miatt nyolc alkalmazottat kórházba... Teljes cikk
Megújult honlapról érhető el a munkavédelmi szakemberek adatbázisa
Új struktúrával, modernebb megjelenéssel érhető el a Nemzetgazdasági Minisztérium (NGM) foglalkoztatás-felügyeleti és munkavédelmi... Teljes cikk
Jelentősen emelkednek a munkavédelmi és munkaügyi bírságok márciustól
A kormány megvédi a magyar munkahelyeket, ezért kiemelten kezeli a foglalkoztatáshoz kapcsolódó szabálytalanságok megelőzését is - hangsúlyozta... Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
- Tudjon meg többet a munkahelyi elszámolásokról egy pillanat alatt! 2 hete
- Budapestről is lehet nemzetközi karriert építeni: Charise Le a Schneider Electric globális HR igazgatója 2 hete
- Akkumulátorgyárak: "a munkakörülmények miatt kódolva van az újabb tragédia" 2 hete
- Jogalkotási mulasztás a munkavédelemben - jönnek a keleti-ázsiai munkakörülmények? 2 hete
- EU-s minimálbérrel és munkavédelemmel kapcsolatos törvénymódosításokat fogadtak el 3 hete
- Új kihívások előtt a munkavédelem 2024-ben - támogatási programot is indítanak 3 hete
- Így segítik a látássérültek munkavállalását 3 hete
- A nyugdíjban és egyéb ellátásban részesülők megoszlása az ellátás típusa szerint - grafikon 4 hete
- Rehabilitációs hozzájárulás 2024-ben 4 hete
- Ragaszkodnak a munkavállalók az otthoni munkavégzéshez 1 hónapja
- Fülöp Attila: Magyarországon csaknem 50 százalékos a megváltozott munkaképességű emberek foglakoztatási rátája 1 hónapja