Családias biztonság, rugalmas képzés, automata pénztárak

Kinevezésekor azt mondta, hogy a SPAR-t szeretné a kereskedelmi szektor legvonzóbb munkahelyévé tenni? Hol tartanak most, és miben látja a legfontosabb pontokat, eszközöket, amivel ezt a célt el lehet érni?

A munkavállalók többsége a kiszámítható, stabil, biztos pénzügyi háttérrel rendelkező munkáltatót preferálja, amire büszke lehet, aminek üzletpolitikájával azonosulni tud. Fontosnak tartom, hogy a munkavállalók megbecsültnek érezzék magukat, lehetőségük legyen a szakmai és vezetői fejlődésre. De ugyanilyen fontos az is, hogy érezzék, hogy egy közösség, egy „család” tagjai, ha problémájuk adódik, van mögöttük egy olyan szociális háló, ami segítséget nyújthat. Az ilyen „hírek”, információk hamar elterjednek a köztudatban, ezek teszik vonzóvá a céget. Természetesen a versenyképes bérezésre és juttatásra továbbra is figyelnünk kell, de a legtöbb kimutatás azt támasztja alá, hogy az egyéb körülmények szerepe egyre inkább meghatározóbb az egyéni döntések tekintetében. Az elmúlt évek bérfejlődése és a munkavállalók iránti „harc” a kereskedelmi szektorban ugyanis azt eredményezte, hogy a munkavállalók hasonló jövedelemre tudnak szert tenni a különböző hálózatoknál. Vannak persze eltérések, de ilyenkor a dolgozók mindig az egyéb faktorok meglétét (flexibilis munkaidőbeosztás, megbecsültség, vezetői magatartás, fejlődési lehetőség, közösségi élmények) mérlegelik és hozzák meg döntéseiket.
A célkitűzésünk elérésében az egyik leghatásosabb eszköz a már meglévő és a folyamatjavítások által létrejövő új eredményeink tudatos, belső és külső kommunikálása. Ennek fejlesztésén dolgozunk.
Kiemelt szerepet kívánunk adni a jövőben a vezetői fejlesztéseknek, a karriertervezésnek, a munkakörülmények javításának és a közösségi élmények kialakításának. Valamint nem feledkezünk meg a bérek és juttatások versenyképességének fenntartásáról sem.

Mennyire van utánpótlás fiatal munkavállalókból a kereskedelemben?

Sajnos az iskolákban egyre csökken a tanulólétszám és a kereskedelmi szakra jelentkezők létszáma. Többször előfordul, hogy egy-egy iskola nem tud indítani osztályt érdeklődés hiányában. Az iskolák tananyaga és felszereltsége pedig erőteljes fejlesztésre szorul, melynek keretében önálló digitális képzés elindítás is szükséges.

Önök is fontosnak tartják a képzést, támogatják az MKIK Szakma Sztár versenyét és duális képzésben is részt vesznek - milyen gyakornoki programjuk van, mi a véleményük a szakképzésről jelenleg, milyen hangsúlyt kell fektetni saját belső képzéseikre?

Magyarország egyik legnagyobb gyakornoki programját bonyolító munkáltatója vagyunk. Közel 1000 fő vesz részt a középiskolai képzése során nálunk gyakorlaton. Ez magában foglalja mind a tanulószerződéses, mind az együttműködési megállapodással dolgozó diákokat. A cég a tanulószerződéseket a teljes képzési időre köti meg, így két évre biztosít gyakorlati helyet a tanulók részére, akik heti 2-3 napot töltenek áruházakban. Ezen kívül a nyári gyakorlat idejére - 105-160 óra közötti időtartamban - 240 tanuló részére biztosítunk szakmai gyakorlatot.
Elmondhatom, hogy hatalmas erőforrásokat koncentrálunk erre a területre. Ennek a foglalkoztatási formának óriási az adminisztrációs igénye, ami a törvényi kötelezettségekből adódik. Az üzletvezetőink gyakran jelzik a problémát, hogy a fiatalok elméleti tudása elmarad a kor követelményeitől és probléma van a tanulók munkához való hozzáállásával is. Elkerülhetetlen lesz a jövőben a tananyaguk fejlesztése, a digitalizációs tudás beiktatása.
A szakképzés terén a másik gond, hogy a képzések tanrendje kötött és kevés beleszólásunk van abba, hogy milyen legyen a gyakorlati oktatás részaránya. Jobb lenne a több gyakorlat és annak flexibilisebb felhasználási lehetősége a cégeknél.
Miután nem mondható el, hogy a munkaerőpiacon tömegével áll rendelkezésünkre a kiválóan képzett szakember, ezért a belső szakmai képzéseinkre is nagy gondot fordítunk. A TOP Eladó és SPAR Mester képzéseink egyre közkedveltebbek.
Nemcsak a középfokú, de a felsőfokú duális képzésben is jelen vagyunk és idén már a harmadik évfolyamot indítjuk. A jelentkező diákoknak egy AC-n kell részt venniük, ez is a kiválasztás részét képezi. A diákok rendszeresen beszámolnak, prezentálnak a szakterületükön tanultakról. Ez a program az utánpótlás-nevelésünk fontos része.

Az automatizáció egyre inkább megjelenik a kereskedelemben is, ha az Amazon pénztárosok nélküli boltjára gondolunk, Önök is elkezdték már az automata kasszák bevezetését?

Az mindig jó, ha vannak iránymutató és úttörő technológiai fejlesztések a kereskedelemben. Ilyen többek között az általunk is bevezetés alatt lévő önkiszolgáló kasszák rendszere, amit a vevőink nagyon hamar megszerettek. Nem fogják teljes mértékben kiváltani a hagyományos kasszákat, de a hatékonyság-növelés szempontjából fontos eszköznek minősülnek.

HR folyamataik mennyire digitalizáltak? Mennyire fontos ez Ön szerint?

A HR adminisztráció SAP rendszeren keresztül, automatizáltan fut, ezt szeretnénk tovább fejleszteni. A toborzás-kiválasztás tekintetében saját rendszerrel dolgozunk, mely a konszernben már kipróbált alkalmazás használatát teszi lehetővé.

Mivel multinacionális vállalatról van szó, mennyire befolyásolják a kívülről érkező HR trendek a magyarországi működést?

A SPAR, mint a világ legnagyobb franchise alapon működő retail vállalatcsoportja óriási know-how-val rendelkezik, mely tudásbázis elérhető a láncolatban részt vevő országok számára. Ebből mi, specifikálva a helyi igényekre, felhasználjuk azt, ami számunkra hasznos és megvalósítható.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Így küzd meg a SPAR a munkaerőhiánnyal
2. oldal - Családias biztonság, rugalmas képzés, automata pénztárak