Mobilalkalmazások és gamifikáció

A mobilalkalmazások már sokkal kézzelfoghatóbb technológiai eszközöket nyújthatnak számunkra a HR eredményességének támogatására. Hatalmas fejlődés figyelhető meg például a mobilplatformokra optimalizált e-learninges megoldások terén, melyek akár összeköthetők a hagyományos vállalatirányítási rendszerek LMS moduljaival is. A gamifikáció, a folyamatok „játékosítása” hasonlóképpen olyan trend, amely a technológiai világában megjelenve egyre inkább teret kér magának a HR megoldások és folyamatok világában. A játékosítást nemcsak képzési-fejlesztési eszközök élvezetesebbé tételére lehet alkalmazni (pl. pontgyűjtés egy fejlesztési folyamatban), hanem bármely vállalati folyamat esetén meg lehet próbálkozni annak játékosított átalakításával. A pontszerzés, a kollégákkal való játékos versengés, az „előbbre jutás” motiváló ereje és a vicces-játékos tartalmak mind olyan elemei a gamifikációnak, melyek széles körben használhatóvá teszik ezt a szemléletet a vállalatok bürokratikus folyamatainak átalakításában. Szándékosan nem technológiai újításként, hanem szemléletként hivatkozok a gamifikációra: nem az alkalmazott technológiai platform, hanem a háttérben húzódó „játék által motiválni” szemléletmód képezi ennek a gondolkodásmódnak az igazi erejét.

Közösségi hálók

A következő évek nagy ugrása lehet a munkahelyi közösségi hálók megjelenése és elterjedése. A Facebook tavaly év végén jelentette be egy munkahelyi környezetre specializált verzió idei megjelenését. Nem könnyű ma olyan munkavégző embert találni, aki ne lenne rajta legalább egy közösségi hálón, és sokan meglehetősen aktív felhasználói ezeknek. A munkahelyi kapcsolatok személyesebbé tétele, az új munkatársak gyorsabb megismerése és integrálása, a megosztások révén felgyorsuló információáramlás, a kommentelés révén megkönnyített és publikus véleménycsere, a munkával vagy közösségi kikapcsolódást szolgáló események szervezése, a villámszavazások csak néhány példa azokból a jelenleg kihasználatlan lehetőségekből, amelyeket egy profin megtervezett és bevezetett közösségi háló adhat egy vállalatnak. A lehetséges kockázatokat természetesen nem szabad elhanyagolni: az adatbiztonság, a személyes információk védelme, a kontrollálhatatlan közösségi folyamatok elindulása (pl. túlzott megosztás, kommentáradat), a tartalmak felhígulása vagy a belső közösségi hálón való gátlástalan „lógás” veszélyei reálisak és mindenképpen alapos átgondolást igényelnek.

Úgy gondolom, van egy ezeken túlmutató, alapvető jellegzetessége a közösségi hálózatok működésének, amelyet nem szabad figyelmen kívül hagynunk, ha ezek munkahelyi bevezetésén gondolkodunk. Ez pedig a felszínesség. A felszínes tudás korát éljük, mindenről tudunk valamicskét, a többire pedig ott van a Google és a Wikipédia. Nem tisztem megállapítani, hogy ez jó-e vagy sem, nem is gondolom, hogy lenne rá egyértelmű válasz, amit viszont megállapíthatunk, az az, hogy ezt a tényt nem szabad figyelmen kívül hagyni, amikor egy olyan, az információs tér szélesítésén keresztül a felszínességet támogató és erősítő eszköz munkahelyi bevezetésén gondolkodunk, mint a közösségi háló. Az eredményes munkahelyi működés sok esetben mély átgondolást, a kérdések alapos, személyes megvitatását, és sokszempontú döntéshozatalt igényel. Emellett van számos helyzet, amikor elegendő, sőt hasznos a látókör szélesítése, a dolgok rövid megvitatása, az felszíni információk gyors begyűjtése. Ugyanúgy, ahogy mély és közvetlen emberi kapcsolatok nélkül bizonyos problémák indokolatlan elakadásokat okoznak, miközben a felszínes, „ismerősi” kapcsolatok hatalmas előnyt jelentenek más típusú feladatok gyors, informális kezelésében. A lényeg, hogy ne keverjük össze ezeket a helyzeteket, és ne próbáljuk a közösségi hálókat (vagy a mobilalkalmazásokat, vagy az „old school” HR IT rendszereket) olyan kérdések megoldására alkalmazni, amelyekre a közvetlen emberi kommunikáció hagyományos eszközei a legalkalmasabbak.

És hogy mi a közös konklúzió? Talán ugyanaz, mint a műanyag nagyipari előállításának elterjedésekor az 50-es években. A lelkesedés hatására eleinte mindent igyekeztek műanyagra cserélni, amit korábban fémből, fából vagy más anyagokból gyártottak. És amikor az egész lakás minden bútora, használati tárgya és kiegészítője műanyagból készült, akkor kezdtek rájönni a felhasználók: ez talán mégsem a legjobb megoldás. Van, amikor tartósabb, van, amikor szebb és van, amikor praktikusabb anyagra van szükség. A műanyag így is alapvető része lett az életünknek, befolyt mindenhová, mint a víz a már említett példában. De megtalálta a maga helyét, szerepét és hozzáadott értékét az anyagok között.
Valahogy így kellene lennünk a technológiával, a mobileszközökkel, a közösségi hálókkal, az old school és high-tech megoldásokkal egyaránt. Gondolkozzunk, és találjuk meg a helyüket a munkahelyi eredményesség szolgálatában. Ezek csak eszközök – nagyon fontos eszközök – az értékteremtésben. De a legfontosabb értékteremtő még mindig az ember, az emberhez pedig – akárhogy csűrtük-csavartuk a dolgokat az elmúlt évezredek során – még mindig csak egy út vezet: lélektől-lélekig.

Sipos Sándor
HR tanácsadó,
munka- és szervezetpszichológus
tréner, HR coach
ShapeHR Blog

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - HR és technológia: tényleg mindent ezzel intézzünk?
2. oldal - Mobilalkalmazások és gamifikáció