Ez az 5 HR trend fogja meghatározni a munkaerőpiac és -menedzsment világát 2018-ban
A munkavállalók és munkáltatók közötti kapcsolat sok tekintetben feszültté vált. Az Oracle HR stratégiai igazgatója, Andy Campbell szerint 2017 végén azt látjuk, hogy a munkavállalók alapvetően vágynak a munkahelyi kötődésre és az érzetre, hogy a munkájuk valamilyen célt szolgál. Ám ezt sok vállalat továbbra sem tudja megvalósítani számukra. A munkáltatók sokkal inkább hagyatkoznak arra a képzetre, hogy a vállalat neve kellő vonzerővel bír a munkaerőpiacon és hajlamosak megragadni a régi munkáltatói módszereknél, amelyek utolsó rangon kezelik a munkavállalókat.
Következésképp a HR-nek hatalmas kihívást fog jelenteni, hogy támogassa a szervezeteket, hogy megszerezzék, megtartsák és egyben inspirálják is a legjobb dolgozókat. 2018-ban az alábbi öt trend fogja leginkább befolyásolni a HR-t. A vállalkozások jövőjét pedig gyökeresen megváltoztathatja az ezekre adott válaszuk.
1. Már nemcsak a dolgozói elköteleződésről szól
Az elmúlt öt évben a HR leggyakoribb hívószava a dolgozói elkötelezettség volt. Ám miközben néhány vállalat valóban elkezdett lépéseket tenni a munkaerő-megtartás érdekében és újragondolta a munkahelyi kultúrájának mibenlétét, igazi előrelépés keveseknél történt. A teljesítménymutatók világszerte stagnálnak, ami azt jelzi, még bőven van mit tenni.
A legtöbb vállalat továbbra is külön-külön az egyes munkavállalókra fókuszál, miközben az elkötelezettség valójában csak egy eleme az általános munkahelyi közérzetnek. Ugyanolyan fontos lenne hangsúlyt fektetni olyan szempontokra, mint a csapatdinamika vagy a szervezet érzelmi légköre.
A következő évben a HR-nek abban kell segítenie a vezetőket, hogy azok komplett képet kapjanak a dolgozóikról és olyan munkahelyi légkört biztosítsanak számukra, ahol kiteljesedhetnek és értékesnek érzik majd magukat. A HR feladata lesz továbbá, hogy szellemileg és érzelmileg is támogató munkahelyi légkört építsen ki, ami egyben elősegíti a legjobb teljesítményt is.
2. A magabiztos jelölt nem feltétlen kompetens is
A szakemberhiány továbbra sem csökken, a vállalatok még mindig „éheznek” a képzett munkaerőre. Egyszóval itt az ideje újragondolni a toborzási stratégiákat. Ennek első lépéseként azt, hogy a vállalatunk milyen forrásokból próbál jelölteket találni. Ugyanis ez gyakran rejthet magában olyan elfogultságokat, előítéleteket, amiket lehet, hogy nem is
tudatosan követünk, de mindenképp ajánlott feltárni és kiiktatni a toborzási stratégiánkból.
Sokszor már a kiválasztási folyamat is teljesen hibás elvek mentén zajlik és gyakran a nagyobb önbizalommal rendelkező jelöltet veszik fel a kompetensebb helyett. Egy könyvelőt például teljesen értelmetlen az előadói vagy interjúzási képességei alapján megítélni, miután egy jellemzően önállóan végzett munkakört tölt be.
A HR szakértők egyre inkább kezdik felismerni a toborzási folyamatok „töréspontjait” és egyre nagyobb adathalmazokat használnak a döntéshozatal során. Ennek köszönhetően új toborzási stratégiákat, új megközelítéseket tudnak majd kidolgozni, amelyekkel a valóban megfelelő jelöleteket tudják megtalálni.
3. Gépi kontra humán erőforrás
A vállalatoknak fel kell készülniük, hogy az automatizáció egyre nagyobb ütemben alakítja át a munka világát. A technológia ugyanakkor nemcsak a vállalatokat segíti üzleti céljaik elérésében, hanem a munkavállalók fejlődését is előmozdítja. Ahogy a dolgozóknak a tárgyalótermekben, úgy a HR szakembereknek is meghatározó szerepük lesz a humán és gépi erőforrások kihasználásának balanszírozásában.
A szoftveres megoldások és a robotika növekvő számban veszik át a repetitív jellegű feladatokat, ezzel teret engedve az embereknek, hogy inkább a kreatív agyi munkát végezhessenek. Például az autógyárak automatizálták a gyártósoraikat és ezzel lehetővé tették, hogy a munkavállalóik inkább az önvezető járművek elektronikájának fejlesztésével foglalkozhassanak.
Mindezek mellett az erkölcsnek is hangsúlyosabb szerep jut: a vállalatok értékeit jól tükrözi az, ahogyan az új technológiákat alkalmazzák, és nemcsak azért automatizálnak folyamatokat, mert megtehetik.
4. Alkalmazkodás az alkalmi munkásokhoz
A megbízásos, alkalmi munkák és a másodállások egyre elterjedtebbé válnak. Minél kevésé kötött a munkaerő, annál fontosabb a vállalatok számára, hogy a főbb folyamataik megfelelően támogassák az ilyen szintű agilitást. A nagyobb fokú rugalmasság persze nagyobb terhelést is jelent a HR rendszereknek és nagyobb esélyt arra, hogy szétcsússzanak a kezünkben a dolgok. A mai napig gyakran előfordul például, hogy alvállalkozók 13 hetes megbízásai hónapokig állnak a bérszámfejtésen.
A támogató HR rendszereknek tehát dinamikusabban és integráltan kéne működniük. Az alvállalkozók menedzselése hatással van a HR-től kezdve a bérszámfejtésen, kiadásokon át a pénzügy és beszerzés területére is. És még sorolhatnánk ennek jelentőségét, ám a lényeg, hogy a begyepesedett HR rendszerek nem lesznek képesek tartani a tempót.
5. A jutalmazás kifizetődik
A fizetés mindig is meghatározó tényező lesz, de egy bizonyos szinten túl a munkavállalók kisebb értéket tulajdonítanak a pénzbeli jutalmazásnak, mint a munkában szerzett élményeknek. Vagyis a fair fizetés érzelmi és szellemi kiteljesedéssel párosul.
A fejvadászok úgy gondolják, hogy egy szervezet jutalmazási politikája annak értékrendjét is tükrözi. Együttműködően akarnak dolgozni, motivált dolgozókkal és inspiráló vezetőkkel akarják körülvenni magukat, illetve érezni akarják, hogy a vállalat személyesen is érdekelt az ő jólétükben. Mindezen szempontok közvetlen hatással vannak a hatékonyságra és a teljesítményre.
Míg a fizetés pusztán egy tranzakció, a jutalmazás különböző megfoghatatlan formái folyamatos gondozást és a dolgozók egyéni igényeihez való alkalmazkodást várnak el. Ez pedig mindig is a HR asztala volt, ám a legjobb munkaerő megtalálása és megtartása még sosem volt ennél kritikusabb, mint most.
A különféle kulturális és technológiai változások megvalósításához az üzleti vezetők és menedzserek összefogására lesz szüksége a vállalatoknak, miközben a HR csapatoknak az ő haladásuk elősegítésében lesz fontos szerepük. A folyamatosan növekvő adatállományokra támaszkodva a HR szakértők rengeteg értékes információhoz juthatnak a munkavállalókról, ezzel a tudással pedig elősegíthetik, hogy a szervezetek olyan új programokat és vezetői megközelítéseket dolgozzanak ki, amelyek az emberi erőforrást helyezik előtérbe. Így 2018 „a munkavállalók éve” lehet.
- 2024.05.14Mesterséges intelligencia használata a marketing munkában Képzésünk célja, hogy bemutassuk 2024-ben mi mindenre képes a mesterséges intelligencia, használata mennyire meg tudja könnyíteni a marketing szakemberek - vagy erre a pályára készülők - munkáját. A képzés során a résztvevő megtanulja, hogy milyen kiaknázatlan lehetőségek rejlenek a mesterséges intelligenciában. Ezen túl megtanulja, hogy a különböző AI eszközöket milyen stratégiai kombinációban érdemes használni a lehető legnagyobb hatékonyság elérése érdekében. Részletek Jegyek
- 2024.05.16Atipikus foglalkoztatási formák – Dr. Bankó Zoltán Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
Eljött a tavaszi megújulás ideje. De hogyan lehet egy szervezetet megújítani úgy, hogy a munkatársak friss lendületet, energiát, kreativitást... Teljes cikk
A folyamatos változás ma már alap, nem lehet rutinból vagy akár tavalyi tapasztalatok alapján működni, mondta el Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO... Teljes cikk
Öt évvel ezelőtt érkezett a Nemzeti Adó- és Vámhivatalhoz. Első állása a közigazgatásban és azt mondja, hogy bele lehet szeretni ebbe a... Teljes cikk
- Megtalálni nehéz, megtartani még nehezebb 1 hete
- Munkahelyi alumni élethosszig: stratégiai fontosságú a jó kapcsolat fenntartása a volt kollégákkal 1 hete
- A kormány mindent megtesz a bérek növekedéséért, de nem becsülik a dolgozókat? 1 hete
- Minden ötödik magyarországi német vállalat leépítést fontolgat idén 2 hete
- Az asztalos szakma is megadhatja az alkotás örömét 2 hete
- "Keressük a lila elefántot" - avagy miért izgalmas a toborzó szakma 2 hete
- Aranyat érhet egy nyerő szakma 2 hete
- Orbán Viktor: a magyar gazdaság gerincét a szakmunka, a szakmunkások, a szakiparosok adják 2 hete
- Csak a magyar fiatalok 20 százaléka érzi, hogy stabil a munkahelye 2 hete
- Az alkalmazottat bejelentés nélkül foglalkoztatók listája 3 hete
- A fiatal munkavállalók harmada szerint munkáltatója nem törődik a fenntarthatósággal 3 hete