A válaszok készen vannak, csak jól kell kérdezni
A címnek választott Aszimov-mondat az „Én, a robot” című filmben hangzik el. Gyakran idézik ezt a világhírű természettudós, sci-fi írótól – a HR-analitikára, a szervezeti viselkedés huszonegyedik századi HR-előrejelző eszközére ez különösen igaz.
Az üzleti életben az analitika általában abban segít bennünket, hogy az adatokat a stratégiai célok szolgálatába állítsuk. Nincs ez másképp a HR-analitika területén sem: kevesebbet kell találgatnunk, jobb operatív teljesítményre és megfelelőbb döntésekre számíthatunk, ha figyelembe vesszük az adatközpontú eredményeket. A kérdésre, hogy mit elemez a HR-analitika, a válasz látszólag egyszerű: a szervezet emberi aspektusait, dimenzióit, sajátosságait. Valójában ennél sokkal többről van szó.
Munkatársainkkal kapcsolatban számos személyes és demográfiai adat áll rendelkezésre: életkor, családi állapot, lakóhely, esetenként korábbi munkahelyek, nettó és bruttó bér, juttatások, tehetséggondozás, a képzések és a költségeik, a munkatárs által használt vállalati eszközök értéke. Adataink vannak a megüresedett vagy frissen létrehozott pozíció betöltésének időtartamáról, a betanításról, a toborzások folyamatainak, azok hatékonyságának lépéseiről, a felmondások okairól: kiszámolhatjuk, mibe kerül a fluktuáció. Láthatjuk, „utánkövethetjük”, hogy kik mennek el, kik maradnak, kik jönnek. Láthatjuk a trendeket a kiválasztás, a fejlesztés és a megtartás adatai mögött. Ha pedig figyelembe vesszük mindezt, azzal a felvétel és a beválás is eredményesebbé tehető. Sok szervezetben rendszeresen keletkeznek adatok a munkatársak mindennapi érkezéséről és távozásáról is, a teljesítményről és annak részleteiről: az időráfordításról, a minőségről, az ügyfélkezelés egyes aspektusairól, összevetve és elemezve a projektek, a feladatok, az ügyfelek, a folyamatok és a beosztottak számát is.
A HR-analitika nemcsak monitoroz: prognosztizál, akár modellez is, például a vezetők azonosításával, az előléptetéssel és annak következményeivel, akár a személyre szabott karrier-utak támogatásával, sőt, a kockázatokkal, ellentmondásokkal kapcsolatban is. Lehet, hogy egy bizonyos vezetőt rendszeresen otthagynak az újonnan érkezettek is? Lehet, hogy egy másik mögött mindig megnő a teljesítmény, akármelyik csoportot is vezeti a területén belül? Összehasonlításra is képes az eszköz: egyetlen példa, a gyakran felmerülő generációs kérdés jól illusztrálja a lehetőségeket. És nemcsak a cégen belül van erre mód: saját trendjeinket az országos vagy a szektorra jellemző statisztikákkal is összevethetjük. A különböző trendeknek és együttjárásoknak, összefüggéseknek a feltárása lehetővé teszi, hogy a vezetés úgy avatkozzon be a működésbe, hogy az munkáltató és munkavállaló számára is előnyöket jelenthessen. Olyan döntések, akciók, változások születhetnek, amelyek a dolgozói elégedettséget is növelhetik. Összefoglalva: proaktivitás, fejlesztés és innováció a defenzív vagy a reaktív, esetleg a tűzoltó magatartás helyett, mindez természetesen a jogszerű adatkezelés folyamataival.
Évtizedekkel ezelőtt készült egy kutatás, ami azt mutatta ki, hogy azok a friss házasok, akik hallottak arról, hogy a párok harmada-fele elválik, nagyobb eséllyel maradtak együtt, mint azok, akik nem tudtak erről a statisztikai adatról és lelkes idealizmussal úgy vélték, hogy őket semmi nem választhatja szét. Természetesen sohasem lesz teljesen előre jelezhető vagy kiszámítható az emberi viselkedés, sőt, a HR-vezetők intuitív gondolkodása sem: a HR-analitika nem az emberi szerepeket váltja ki, hanem az egyensúlyt támogatja.
Ismerje meg a NEXON HR-analitikai megoldását: https://nexon.hu/nexonanalytics
- 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
A teljesítményértékelés a legtöbb vállalat számára alapvető folyamat. Azonban a digitalizáció terjedésével, egyre nagyobb népszerűségnek... Teljes cikk
Jakobsen Petra HR tanácsadóval, a Flow Consulting HR üzletágának vezetőjével a teljesítményértékelés változásáról, a HR analitika üzleti... Teljes cikk
Olvasási idő: 3 perc - Szerző: Szabó Dorina. Teljes cikk
- Milyennek kell lennie egy HR vezetőnek? - kulcsképességek és post-covid stratégiák 4 éve
- Íme 5 HR-terület, amire 2020-ban oda kell figyelni! 4 éve
- Mitől lesz elkötelezett a munkavállaló? 4 éve
- Kihívás lesz a szabadúszók kezelése - a HR legfontosabb trendjei (2.) 4 éve
- Ne csak üres szlogen legyen a munkáltatói értékígéret 5 éve
- HR mérőszámok - a toborzás hatékonysága 2. 6 éve
- HR mérőszámok - a tobrozás hatékonysága 6 éve
- A munkáltatói márka építés NEM MARKETING tevékenység! 6 éve
- Hogyan ne bukjunk el az adat-vezéreltté válás útján? 6 éve
- Adatelemzéssel a vonzó munkáltatói márkáért 6 éve
- Felhőbe költöznek a HR rendszerek 8 éve