"A mentorszerep nem köthető nemekhez"

Melyek azok a problémák, amikkel a nőknek szembe kell nézniük a munkahelyükön, a férfiaknak azonban nem?

A nőkkel kapcsolatos előítéletek mindenképpen komoly kihívást jelentenek a nőknek, az álláskereséstől kezdve a munkahelyi beilleszkedésen át egészen a menedzsmentben betöltött munkáig. Sok álláskereső, karrierépítő, pályaújrakezdő nővel való beszélgetés után látom úgy, hogy a nőkről még mindig feltételezik, hogy kizárólag érzelmi alapon közelítenek egy-egy problémához, a döntéseik motivációi sem feltétlenül racionálisak a feltételezések szerint. Ezért például minden döntést sokkal erősebben alá kell támasztania, hatékonyabban kell tudnia érvelni egy nőnek. Az ügyfelekkel dolgozó hölgyeknek különösen nehéz feladat az ügyfél bizalmát is elnyerni. Ha egy új pozícióba kerülve egy férfi kollégát vált egy nő, az elvárások is nagyon mások. Jobban fókuszba kerül, jobban figyelnek rá, „felér-e” a férfi elődjéhez. A karrierépítés egy nőnek a női mivolta miatt önmagában nehéz: a feltételezések szerint a karrieríve biztosan meg fog törni a gyermekvállalással, és egy „szülőképes” korú nő kevesebb hosszú távú megbízatást kap, és szinte nincs olyan korszak a felnőtt nő életében, amikor ne hoznák összefüggésbe a gyermekvállalási képességét a munkavállalói lehetőségeivel.

Pályakezdőként „hamarosan férjhez megy, gyereket szül”, később, kisgyerekesként „már van egy gyereke, biztos akar még” vagy „beteg lesz a gyerek, otthon lesz vele”, még később „már nem fiatal, nem pörög”. Sőt, eljutottunk oda, hogy a dolgozó nők egy részének már unokája van, és a fejekben élő nagymama-kép nem egy elegáns, szakmai önbizalommal, munkatapasztalattal rendelkező hölgyet jelenít meg - amilyenek valójában -, hanem egy konyhában sürgő-forgó, tésztát gyúró, idős nénit, ami összeegyeztethetetlen a munkavállalói szereppel. Emellett a gyerektelen nő is „gyanús”, az egyedülálló még inkább.

Ilyen erősek a sztereotípiák?

Egy férfi esetében a magánéleti hátteret a munkavállalásával összefüggésben csak szinte egyetlen szempontból vizsgálják: megbízható-e, van-e esetleg káros szenvedélye, ami kihatással lehet a munkájára. Az idős szülők, a gyermekek léte egy férfi esetében nem hozza magával a feltételezést, hogy majd kiesik a munkából, otthon kell maradnia emiatt, pedig a törvény szerint a férfiak is mehetnek gyedre, de nagyon kevesen teszik.



Ennél is erősebb probléma, hogy még mindig él a társadalomban az előítélet: egy nőnek nem illik karriert építeni. A nő, ha karrierista, akkor az mindig pejoratív felhanggal kerül szóba; önző, elhanyagolja a családját, tisztességtelenül jut előnyhöz stb. Ha egy férfi karrierista, akkor ő „sokat dolgozik a családjáért”. Miközben mindketten ugyanúgy a szakmájukat, hivatásukat szeretnék egyre professzionálisabb szinten űzni. És egy nőnél megérkezik a következő akadály: még munkavállaló nőktől is hallottam, hogy „csak női főnököm ne legyen”. A vezetői pozícióban lévő nők elleni előítéletek sok esetben azt eredményezik, hogy a nőkből kiölik a vezetői ambíciókat. Inkább nem válik vezetővé, minthogy ez ellen küzdjön. Ha specialista szerepbe jut, akkor már "csak" helyt kell állnia a férfiak világában.

Ezek mellett szinte közhely, hogy a munka-magánélet összeegyeztetése mennyi nehézséggel jár, bár ebben én komoly előrelépést látok: egyre több férfi vallja büszkén, hogy kiveszi a részét a házimunkából, a gyerekekkel kapcsolatos feladatokból, és igénye is van arra, hogy a családjával több időt töltsön, ami minden családtagnak jó. Remélem, ezzel nem jutunk oda, hogy a gyerekes férfiak is megélik azt a hátrányt a munkaerőpiacon, amit a gyerekes nők.

Mire van szükség egy női mentorprogram elindításához?

Szerintem leginkább átfogó mentorprogramra, és a hozzá kapcsolódó szervezett kommunikációra a cégen belül. Nagyon fontos, hogy a férfi kollégák ne érezzék azt, hogy ők kevesebbet kapnak, kimaradnak valamiből, csak mert ők nem nők. A mentoring alapvetően egy belső fejlesztési eszköz, pozitív hatása mellett talán az a legfontosabb, hogy javítja a szervezeti együttműködést, motivációt, elkötelezettséget, segít alkalmazkodni a gyors változásokhoz, csökkenti a fluktuációt. Ebből a férfiaknak is ugyanúgy kapni kell, a nők mentorálása „csak” egy kis plusz lehet, amit a férfiak is elismernek. Valószínűleg komoly ellenállást szülne egy olyan megoldás, ahol a mentoring program kizárólag nőknek nyílik meg. Azaz, átfogó mentoring-rendszert kell kitalálni, ahol a női program egy mentoring program több másik mellett.

Hasznos, ha egy nőnek férfi és női mentora is van, vagy ebben a kérdésben csak nők lehetnek igazán kompetensek?

Azt gondolom, hogy a mentorszerep nem köthető nemekhez. A HR-szakma tipikusan női szakmaként alakult ki, de szerencsére Magyarországon is látok nagyon sikeres férfiakat HR-vezetői szerepben. Ha a saját múltbeli szakmai fejlődésemet elősegítő emberekre gondolok, ők, mint ki nem nevezett mentoraim, egy személy kivételével mind férfiak voltak - természetesen ez iparági sajátosság is, az IT és telekommunikáció berkeiben kevés nő volt még vezetői és mentorszerepben, amikor én kezdtem a pályámat. Mégis, lehet érezni különbséget férfi és női mentor között. Fura módon ez ugyanaz a különbség, mint az állásinterjút vezető személyek esetében: a férfiak jobban koncentrálnak a tárgyi tudás meglétére, mentoring keretei között a tudás átadására, a nők inkább a motivációt, az érzelmi kötődést erősítik a cég és a szakma iránt a mentoráltjukban, és ezt keresik állásinterjún is az álláskeresőkben. Általánosítva elmondható, hogy a férfi mentorok inkább tanítók, a nők inkább segítők. A mentor-mentorált párosokat ebből a szempontból állítanám össze egy szervezeten belül. Ehhez kell egy fontos attitűdváltás is: az érzelmek döntésekben játszott szerepét sose becsüljük alá, de ne kössük csak nőkhöz az „érzelmi alapú” munkát. A legújabb pszichológiai kutatások szerint azt a döntést értékeli racionálisnak az egyén, aminek pozitív kihatása van, és személy szerint is jól érzi magát tőle - a férfiak is, nők is így döntenek. Ez azt mutatja, tisztán racionális döntést hozni szinte lehetetlen. Ez az érzelmek logikája.