A jó mentor akkor segít, amikor arra szükség van

A díjátadón a jelöltek prezentálták, hogy mit jelent szervezetükben a mentoring. Az Erste Banknál, amely első helyezést kapott a szakmai zsűritől, a szervezeti kultúra fejlesztésének része a mentorprogram, amelyet a 3000 fős cégnél először a vezetők részére indítottak el. Azt azonban már a jelenlegi folyamat eredményeként látják, hogy a jövőben ki szeretnék terjeszteni a teljes szervezetre, derült ki Németh Dóra, képzési szakértő, mentorkoordinátor bemutatójából.

Mivel a program teljesen új volt a bankban, így kihívást jelentett a mentorok kiválasztása, ráadásul a legfelsőbb vezetői rétegből, hiszen a közép- és felsővezetők mentori támogatása volt a cél. A lehető legsikeresebb mentor és mentorált párosítás érdekében a mentoroknak profilokat hoztak létre egy belső microsite-on, hogy közelebb hozzák őket a menteekhez. A profilokban a legfelsőbb vezetők bemutatták, hogy mi az ő „szupererejük”, amivel a mentoráltat segíteni tudják. A párosítás sikere abban is megmutatkozott, hogy az együttműködés a felek között azóta is tart. A vezetők láthatóbbak lettek a szervezetben, valamint - bár ennek oka a mentoráláson nyilván túlmutat, de a program fontos összetevője lehet - a cégnél az elkötelezettség 12%-ot javult 2017 és 2018 között, a fluktuáció pedig 2%-al csökkent.

Mentor és mentorált - az együttműködés a folyamaton kívül is működik

Dr. Mihók Krisztina, az Erste Bank Hungary Emberi erőforrás menedzsment vezetője kérdésünkre felsorolta mindazokat az előnyöket, ami miatt a szervezetbe bevezették a mentoringot: „Úgy gondoltuk, a mentoringnak számos előnye van: erősíti a szervezeti egységek közötti együttműködést, és ezzel hozzájárul a teljes szervezet együttműködési törekvéseihez, összehozza a kollégákat, inspirálja az együtt gondolkodást, erősíti az elkötelezettséget, illetve nem mellékesen hozzájárul a cég munkáltatói arculatának erősödéséhez. Az utóbbi révén nemcsak azoknál érünk el pozitív hatást, akik magában a mentoring folyamatban részt vesznek, hanem azoknál is, akik a jövőben célul tűzték ki, hogy mentoráltak legyenek, vagy azoknál, akik talán még nem is dolgoznak az Erstében. Mindemellett az is fontos szempont, hogy ez az egyik legköltséghatékonyabb fejlesztési forma.”

A folyamat eredményeképp a vártnak megfelelően erősödött a vezetők és a szervezeti egységek közötti kapcsolat, a hierarchikus szemlélet csökkent, és a felek jó gyakorlatok megosztására is kihasználták a lehetőséget. A mentoring során nem csak a mentoráltak, hanem maguk a mentorok is sokat tanultak saját szervezetükről és önmagukról is.

A mentoring kiterjesztése a teljes cégre fizikailag sem könnyű, hiszen a dolgozók az országban számos telephelyen dolgoznak, de a cél mégis ez, az eredményes vezetői mentoring tapasztalatai és visszajelzései alapján, folytatta Mihók Krisztina. „Szerencsére ma már számos kommunikációs csatornán meg tud valósulni a mentoring beszélgetés. Ugyanakkor az igazi kihívást abban látjuk, hogy minden érdeklődőnek tudjunk mentort biztosítani, ne terheljük le őket túlzottan, hiszen valószínűen sok mentorált jelentkezik, akiknek fontos saját fejlődésük. Ezen kívül a 2019-ben induló programunkban szeretnénk nagyobb hangsúlyt fektetni arra, hogy több alkalmat teremtsünk a mentor párok közötti tapasztalatcserére, egymással való kötetlen találkozásra is.”

Cél, hogy a kibővült programban korábbi mentoráltak is vegyenek részt, most már mentorként. A jelentkezők mindannyian szakszerű felkészítést kapnak a mentoring folyamat mibenlétéről.

Program mindenkinek. Másként.

A földrajzi nehézségekről, az Erstéhez hasonlóan a dm Magyarország szakembereinek is van tapasztalatuk. A 2700 munkavállalót foglalkoztató drogéria üzlethálózat a második díjat kapta. A cégnél logisztikai és profil szempontból is háromféleképpen felépített és megvalósított mentoring programról Eke Mariann, HR menedzser beszélt. Mint mondta komoly kihívást jelentett, hogy mindhárom „egységben” (1800 főt foglalkoztató 260 üzlet, 600 fős raktár és 300 fős központ) nagyon más a munka jellege, mások a szempontok, sajátosságok, amelyekre a mentoringnak épülnie kell.

A bolthálózatban már 2014-ben bevezették az onboarding folyamatban a mentorálást. Akkor ezt a munkaerő-piaci helyzet még nem is feltétlenül indokolta, így nem a munkaerőhiányra adott reakció a szervezetben a mentoring, hanem úgy gondolták, hogy egy országos hálózatnál nagy jelentősége van annak, hogy egy új munkatárs hogyan illeszkedik be a csapatba. A bolti tapasztalatok azt mutatták, és szakmai vélemények is megerősítették, hogy a beilleszkedési, betanulási folyamatot nagy mértékben támogatja a mentori rendszer, ezért döntöttek úgy, hogy a többi egységben is bevezetik, amely eléggé egyedülálló a kereskedelmi szektorban.

A bolthálózatban és a raktárban nagyon határozottan definiált a feladat és a folyamat is, ami a mentorálás folyamán megvalósul. A központban, a szellemi munkavállalóknál ez kevésbé jellemző. A folyamat hossza három hónaptól, a központban akár egy évig is terjedhet. A mentor és mentorált kapcsolata pedig általában ez után sem szakad meg. A mentoroknak tapasztalatcsere napokat tartanak, valamint a folyamatot a HR is támogatja tanácsaival. A mentornak való felkérés önmagában is elismerést jelent. Olyan dolgozóból lehet mentor, aki jól ismeri a szervezet működését, már van kellő tapasztalata, valamint elismerésnek örvend a cégnél. Vagyis példamutató viselkedése, magatartása, szakmai felkészültsége alkalmassá teszi a mentor szerepre.

A mentoring bevezetése a kölcsönösségen alapuló kétirányú kommunikáció kialakításában is fontos szerepet kapott az üzletláncál. A központban az első eredmények azt mutatják, hogy a 2018-ban felvett harminc munkatársból huszonhét a dm-nél maradt, a 34 gyakornok közül (akik szintén kapnak mentori támogatást) 16-ból munkatárs lett, 14 pedig meghosszabbította gyakornoki szerződését.

A harmadik szervezeti díjat a Media Markt vitte el, a különdíjat pedig a Bio-E-Ssence Kft. A díj egyik alapítóját, Komócsin Laurát a HR Portal arról kérdezte, hogyan változott a mentoring megítélése, elfogadottsága, beépülése a szervezetekbe az elmúlt években, mit lát a pályázatok evolúciójából az évek folyamán. „A sok előnye miatt (a fent említettek kihangosításával: csökkenti a szervezeten belüli silók közötti falat, növeli a,lojalitást, az employer brandet, és kifejezetten költséghatékony megoldás) az elmúlt években egyre általánosabbá vált a mentoring. Örömünkre szolgál, hogy már nem csak a multinacionális nagyvállalatok használják, hanem magyar tulajdonú, kisebb vállalatok is rájöttek ennek a hasznosságára. De így, hogy már nem kell magyarázni mi is az a mentoring, újabb vonulatok is megjelennek, így mindig van valami újdonság ezen a területen is, legyen szó akár a reverse vagy az interkulturális, vagy az online mentoringról” - mondta el Komócsin Laura.