A bérezés alapvető szabályai - alapbér és munkabér a munkajogban

Nincsen ingyenes munkavégzés

A munkajogviszony visszterhes jogviszony, hozzátartozók esetében sem létezik jogszerű, ingyenes fajtája. Ennek az analógiájára nem ismeri a jog az ingyenes próba munka kategóriáját sem. Az Mt.42.§(2) bekezdése ugyanis a felek alapvető kötelezettségei között kimondja, hogy míg a munkavállaló munkavégzésre és rendelkezésre állásra, addig a munkáltató bérfizetésre köteles. Ettől pedig az Mt.50.§-ában nevesített eltérő rendelkezések tükrében sem a felek, sem pedig kollektív szerződés nem térhet el. Üzemi megállapodás pedig azért nem, mert bérkérdést eleve nem szabályozhat érvényesen. Amennyiben pedig a felek nem állapodnak meg érvényesen alapbérben, abban az esetben a felek között érvényes munkaviszony nem jön létre. Az érvénytelenség esetén a munkavégzésére tekintettel a munkavállaló természetesen munkabérre jogosult, melyet a bíróság fog mérlegelési jogkörében megállapítani.

Ennek meghatározásakor figyelembe veszi az elvégzett munkapiaci értékét és a helyben szokásos bért. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket az Mt.29.§ alapján úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.

Vita esetén a bíróság mérlegel

Az alapbér/munkabér vonatkozásában a munkáltató és a munkavállaló között természetesen vita alakulhat ki. Előfordulhat az is, hogy a munkaszerződésben téves alapbér kerül feltüntetésre. Ebben az esetben a bíróság mérlegeléssel állapítja meg a bér összegét figyelembe véve a tanúk vallomásait, a helyben kialakult béreket és a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó béradatokat. (LB.Mfv.I.10.439/2006). A Legfelsőbb Bíróság egyik eseti döntésében arra is rámutatott, hogy a hosszabb időn át elfogadott munkabér később nem vitatható azon az alapon, hogy a felek a munkaszerződés megkötését megelőzően nagyobb bérben állapodtak meg (BH2010.340.).

Az alapbér mindig időbér és nem egyezik a munkabérrel

Kezdjük ott, hogy az alapbér és a munkabér nem ugyanaz. Az alapbér, mint időbér, mindig meghatározott időtartamú munkavégzésre jár és nem teljesítményre. Mértékét tekintve legalább a legkisebb munkabér. Az alapbért egyebekben lehet órabérben, heti bérben, havi bérben vagy akár éves bérben is meghatározni, ez azonban nem változtat azon, hogy minden hónap 10. napjáig bért kell fizetni a munkavállalónak. A meghatározott időtartamra történő számítását pedig úgy kell a tv. alapján elvégezni, hogy megnézzük, hogy az adott időszakon belül (pl. hónapban) általános munkarend szerint hány munkanap van, az a napi munkaidő alapul vételével pontosan hány órát jelent, így megkapjuk az alapbér órára eső összegét. Az időarányos rész számításánál ezt kell felszorozni az adott időszak munkaóra számával.

A munkabérhez nem kell sem írásbeliség, sem pedig kölcsönös megállapodás

Az alapbér az Mt.45.§(1) bekezdése alapján a munkaszerződés kötelező eleme. Munkaszerződést pedig írásban kell kötni a feleknek. Ezek olyan alapvető munkajogi szabályok, melyeket mindenki ismer. A munkabér fogalma azonban az alapbértől eltér. Előbbit az Mt. nem tisztázza, de az a gyakorlatban a teljesítés ellenértékeként a munkavállalónak nyújtott valamennyi munkáltatói szolgáltatást elnevezésétől függetlenül érteni kell rajta. (BH1997.608., BH2001.396., BH2008.252). Az Mt.12.§-a a munkabért kizárólag az egyenlő bánásmód követelménye vonatkozásában definiálja, ráadásul meglehetősen szélesen. Munkabérnek minősül így minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. Az alapbértől eltérően a munkabér szabályozható munkaszerződésben, kollektív szerződésben vagy akár egyoldalú jognyilatkozatban is (munkáltatói kötelezettségvállalás). A munkabér egyebekben meghatározható tisztán időbérben, tisztán teljesítménybérben vagy a kettő összekapcsolásával. Arra is rá kell mutatni, hogy téves az az álláspont, hogy a munkabér csak írásba foglalt megállapodással vagy egyoldalú nyilatkozattal állapítható meg.(BH2000.464.)

(Az egyoldalú jogviszony legfrissebb munkatörvényi változatát a következő linken tekintheti meg a HR Portalon)

Gyed/gyes után a munkabért és nem csupán az alapbért kell emelni

Az új Mt. nem tartotta fenn a korábbi koncepciót, mely szerint a munkáltató automatikusan köteles meghatározott távolléteket követően a munkabér emelésére. A hatályos szabályok alapján a munkáltató a szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság (Mt. 127-133. §) megszűnését követően köteles ajánlatot tenni a munkavállaló számára a munkabér módosítására. A szabály indoka az, hogy ezek a távollétek tipikusan hosszabb időtartamot jelentenek, és ennyi idő alatt a bérek általában jelentősen változnak. Fontos arra is rámutatni, hogy a törvény nem csak az alapbér, hanem a munkabér emelését kívánja meg (lsd.Mt.59.§). Ebből következően amennyiben a bérfejlesztés nem az alapbért, hanem például a mozgóbért, valamely pótlékot stb. érintette, a korrekciót akkor is végre kell hajtani. Két dologra kell ezzel összefüggésben a figyelmet felhívni. Az egyik az, hogy habár a törvény ajánlatról beszél, a korrekció lényegében kötelező. Ennek alapja a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos, éves bérfejlesztés, annak hiányában pedig a tényleges átlagos, éves bérfejlesztés. A másik pedig az, hogy minimálbér vonatkozásában az átlagos, éves bérfejlesztés nem azt jelenti, hogy a minimálbér összegét kell ezen arányban növelni, csupán azt, hogy az alapbérnek a növeléssel együtt el kell érnie a minimálbér mértékét (EBH2009.1984.).

A költségtérítés alaphelyzetben nem munkabér

A munkaviszony során is érvényesül az a jogelv, hogy az egyes aktusokat (pl: juttatások) a lényegi tartalmuk és nem a megnevezésük alapján kell minősíteni. A költségtérítés ennek megfelelően csupán a munkaviszony teljesítésével összefüggésben ténylegesen és indokoltan felmerült költségek tételes vagy átalányszerű megtérítését jelenti. Más megítélés alá esik, amennyiben a költségtérítés jogcímen feltűntetett és kifizetett összeg egy részéről megállapítható, hogy annak rendeltetése nem a felmerült költségek megtérítése, hanem a munkaviszonyon alapuló személyes közreműködést, a végzett munka elismerését szolgálja. (BH1993.772.). Ezzel összhangban, egy másik ügyben a Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy az ügyvezető tiszteletdíja is munkabérnek minősül, mivel a személyes közreműködésének az ellentételezését szolgálta, így a végkielégítés havi összegének számításánál figyelembe kell venni.(BH2008.25.). A fizetéscsökkenéssel egyidejűleg a munkavállalónak biztosított kötvényből származó jövedelem vonatkozásában szintén arra mutatott rá a Legfelsőbb Bíróság, hogy annak konkrét minősítésére az eset összes körülményeiből kell következtetni. Ez alapján arra a következtetésre jutott, hogy a fizetéscsökkenés ellentételezéseképpen juttatott kötvény bevétel elnevezésétől függetlenül munkabérnek tekintendő. (EBH999.54)

Az alapbér legalább a minimálbér

A felek a munkaszerződésben alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell, hogy kikössék. Azt is megtehetik azonban, hogy utalnak ennek a mindenkori összegére. A 347/2014. (XII. 29.) Kormányrendelet értelmében a minimálbér összege 2015. január 1-től havibér esetén 105.000 forint, hetibér esetén 24.160 Ft, napibér esetén 4.830 forint, órabér esetén 604 forint. A garantált bérminimum összege 2015. január 1-től havibér esetén 122.000 forint, hetibér esetén 28.080 forint, napibér esetén 5.620 forint, órabér esetén 702 forint. Ezen túlmenően kollektív szerződés is szabhat minimálbér követelményt, ám ez a hazai gyakorlatban nem terjedt el. A garantált bérminimum pedig lényegében egy magasabb minimálbér összeget jelent, amely a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozik. Ehhez együttesen 2 feltételnek kell megfelelni: a munkakör igényelje a legalább középfokú végzettséget, szakképzettséget, valamint, hogy az adott munkavállaló rendelkezzen is azzal. Ezzel összefüggésben a jogszabályi képzési követelményeket, kollektív szerződést vagy akár a munkáltató szabályzatát (vagy akár a gyakorlatát) kell vizsgálni.

dr. Kéri Ádám
LIGA
Jogi szakértő