Beszéljenek a számok: így mérd a HR üzlethez adott értékét!

A HR munka komplex, sajnos egyre inkább operatív irányba billen, de a fő megítéléséhez az számít, hogy a HR-stratégia hozzájárul-e az üzleti sikerhez. Az alábbiakban összegyűjtöttem azokat a kulcsfontosságú HR KPI-okat, amelyek nélkülözhetetlenek a hatékonyság méréséhez. A Harvard Business Review szerint a legjobb eredményeket akkor érjük el, ha az intuíciót adatalapú elemzéssel egészítjük ki – ezáltal a megérzés és a tények közösen biztosítanak jobb üzleti döntéseket.

Kezdjük az alapoknál, melyek a jó HR KPI jellemzői:

• Összhangban vannak a szervezeti célokkal 
• Mérhetőnek és számszerűsíthetőek
• Relevánsak és időszerűek 
• Reálisak és cselekvésre ösztönzők legyenek

Alább a HR különböző területeit lefedő kulcsfontosságú KPI-kat taglalom.

Toborzási és kiválasztási KPI-k

A toborzás és munkaerő-felvétel KPI-k követése elengedhetetlen a felvételi folyamatok optimalizálásához és a szervezeti célok eléréséhez.

1. Toborzási idő (Time to fill): Ez a mutató méri az átlagos időt, amely ahhoz szükséges, hogy egy üres pozíciót betöltsenek a hirdetés közzétételétől az ajánlat elfogadásáig. A hosszú toborzási idő hatékonysági hiányosságokra utalhat a folyamatban.
2.  Kiválasztás költsége (Cost per hire): Ez a mutató kiszámítja az egy üres pozíció betöltéséhez szükséges összes kiadást. Segít a toborzási folyamat költséghatékonyságának értékelésében.
3. Kiválasztás minősége (Quality of hire): Ez a KPI értékeli az újonnan felvettek teljesítményét és szervezet vagy szervezeti egység működéséhez nyújtott hozzáadott értékét. Olyan tényezőket vizsgál, mint a munkateljesítmény, a beillesztés-megtartás és a kulturális illeszkedés.

Munkavállalói elkötelezettség és megtartás KPI-k

A motivált munkaerő megteremtésében és a fluktuáció csökkentésében kulcsfontosságú a követése.

1. Munkavállalói elkötelezettségi pontszám: Ez a mutató azt méri, hogy az egyének mennyire elkötelezettek a szervezet céljai iránt. Rendszeres felmérésekkel mérhető.
2. Fluktuációs arány (Turnover rate): Ez a KPI százalékban méri, hogy egy adott időszakban hány alkalmazott hagyja el a szervezetet.

Teljesítmény és termelékenységi KPI-k

A teljesítmény- és termelékenységi KPI-k értékelése elengedhetetlen a szervezeti célok eléréséhez és az alkalmazottak hatékony munkavégzésének biztosításához.

1. Munkavállalói termelékenység: Ez a mutató számszerűsíti az alkalmazottak teljesítményét és hatékonyságát egy meghatározott időszak alatt.
2. Teljesítményértékelés (Performance rating): Ez a KPI a munkavállalói teljesítményt értékeli a korábban meghatározott célokhoz képest.

Képzés és fejlesztés KPI-k

A képzés és fejlesztés KPI-k értékelése segít a szervezeteknek mérni programjaik hatékonyságát és az alkalmazottak képességeinek fejlődését.

1. Képzési hatékonyság (Training effectiveness): Ez azt méri, hogy a képzési programok mennyire sikeresek a szükséges ismeretek és készségek átadásában.

Kompenzáció és juttatások KPI-k

1. Kompenzáció és juttatások KPI-k A kompenzációval és juttatásokkal kapcsolatos KPI-k elemzése elengedhetetlen a versenyképes bérstruktúrák fenntartásához és a munkavállalói elégedettség biztosításához.
2. Kompenzációs versenyképességi arány (Compensation competitiveness ratio): Ez a mutató meghatározza, hogy a bérek mennyire versenyképesek azonos szektorban foglalkoztatott szakemberek vagy más szektor, de azonos munkakörben betöltött pozíciók bérigényéhez mérten.
3. Juttatásokkal való elégedettség aránya (Rate of benefits satisfaction): Ez a KPI általában a munkavállalói elégedettség mérés részeként is szerepelhet, és kifejezetten arra összpontosít, hogy a munkavállalók mennyire elégedettek a szervezet által nyújtott juttatásokkal. 
4. Fizetési egyenlőség (Pay equity): Ez a KPI arra összpontosít, hogy a kompenzáció mennyire méltányos és egyenlő a szervezeten belül. Jellemzően a fizetéseket demográfiai csoportok szerint hasonlítja össze, például nem, etnikai hovatartozás és életkor alapján. Ez nemcsak a jogi megfelelés fenntartása miatt fontos, hanem a munkavállalói morál fenntartása érdekében is. Azok a szervezetek, ahol nagy fizetéskülönbségek vannak egyes csoportok között, nehézségekbe ütközhetnek a tehetségek vonzása és megtartása terén.
5. Kompenzációs egyenlőség mértéke eltérő földrajzi területeken (Geographical differential) Ez azt vizsgálja, hogy a kompenzációs szintek hogyan változnak a földrajzi elhelyezkedés alapján. Mivel az életviteli költségek jelentősen eltérhetnek a helyszíntől függően, ennek a mutatónak is mutatnia kell valamilyen variációt. Ha nem így van, akkor lehet, hogy a szervezet nem alkalmaz méltányos és versenyképes kompenzációs gyakorlatokat a különböző régiókban vagy piacokon.

Egészség és biztonsági KPI-k

Az egészségügyi és biztonsági KPI-k nyomon követése elengedhetetlen a biztonságos munkakörnyezet megteremtéséhez és az alkalmazottak jóllétének biztosításához.

1. Baleseti gyakoriság (Accident frequency): Ez a KPI az adott időszakban bekövetkezett munkahelyi balesetek vagy egyéb sérülések mértékét vizsgálja.
2. Munkavállalói jólléti index (Employee wellness index): Nyomon követi a munkaerő általános egészségét és jóllétét. Ezt olyan tényezők figyelembevételével teszi, mint a stressz mértéke, a munka-magánélet egyensúly, és a hozzáférés mértéke a jólléti programokhoz. További tényezőket is figyelembe vehet, például az átlagos betegszabadságok számát egy adott időszak alatt. Ezeknek az információknak az ismerete segíthet a HR-osztálynak olyan egészségügyi és jólléti programok kidolgozásában, amelyek jobban támogatják a munkavállalókat.
3. Munkanap-kieséssel járó balesetek gyakorisági aránya (Lost time injury frequency rate): Ez egy olyan mutató, amely azt számolja, hogy hány munkahelyi sérülés vagy betegség okozott munkanap-kiesést, és ezt általában 1 millió ledolgozott órára vetítve mérik. Ennek kiszámításához a munkahelyi sérülések számát meg kell szorozni 1 millióval, majd ezt az összeget el kell osztani a jelentési időszakban ledolgozott összes órával. Például, ha 8 olyan munkahelyi sérülés történt, amely munkanap-kiesést eredményezett, és összesen 2 millió órát dolgoztak, akkor a következő képletet kapjuk: (8 x 1,000,000) ÷ 2,000,000. Ez egy 4-es LTIFR-t eredményez. Ennek az adatnak az ismerete segíthet meghatározni, mennyire hatékonyak a biztonsági protokollok.
4. Munkavállalói egészségügyi, tb költség (Healthcare cost per employee): Ez a KPI egyszerűen azt vizsgálja, hogy mekkora az egészségüggyel kapcsolatos átlagos kiadás, amelyet a szervezet fizet munkavállalónként egy bizonyos időszak alatt. Ez jó módszer az egészségügyi juttatások pénzügyi költségeinek meghatározására, így azonosíthatók azok a lehetőségek, amelyek csökkenthetik ezeket a költségeket, és bevezethetők hatékonyabb és hasznosabb munkavállalói jólléti kezdeményezések.