Újoncok a munkahelyen: ki tanítson be kit?

A rosszgyakorlat a betanítással megmarad, így a cég újoncai hiába is hoznak friss tudást. És akkor még a Z generáció is itt van, mint „probléma”. Vagy megoldás. A cég választása szerint.

Felületesen nézve úgy fest, hogy junior szakembernek lenni még sosem volt ilyen jó. Nagy cégeknél van talent management, gyakornoki program, és elkötelezettség is arra, hogy a frissen végzett, fiatal szakembereket hosszútávon megtartsák, a cég fontos tagjaivá emeljék. Ezzel együttjár, hogy a további generációk képviselőivel is igyekeznek jól bánni új kollégaként. Ideális környezet a karrierépítéshez mindenkinek. Aztán szembejön a valóság... Szeretek többet írni a megoldásról, mint a problémáról, de bizony olyasmikkel szembesülnek az ifjoncok/újoncok a munkahelyeken, amit problémaként is alaposan meg kell ismerni. Az ifjoncokban nincs még elég tapasztalat, hogy megfogalmazzák, mi nem jó, a seniorok pedig más világban voltak juniorok, nem ezeket a problémákat tapasztalták. A cégek azt látják, hogy a gyakornokok, juniorok nem maradnak, a fiatalok meg azt, hogy ebbe ők nem akarnak beletanulni. Sok csalódott fiatal efféle karrierválságát kellett már megoldanom: még el sem kezdte, máris kiégettnek diagnosztizálta magát. Egy új belépő senior szakember tapasztalata alapján oda jut, hogy ha valami nem jó, nincs értelme változást követelni, keres inkább mást. A fonnyadt, öreges szervezetek a befásult rutinjaival így nem fognak tudni megújulni soha.

Az elvárt vs. hatékony munkamódszer

Átlagos cég tele van Szent és (s)érthetlen Folyamatokkal, ezeréves sablonokból gépiesen „csinálják a feladatmegoldást” a „huszonéve ezt csinálom” munkavállalók. Ők rutinnak hívják, de ez nem az. 3 db „miért” kérdés, és már látszik: nem értik, miért kell úgy csinálni, ahogy ők. Aztán jön egy/több ifjonc, aki úgy oldja meg a feladatot, hogy azonosítja a célt, újrafogalmazza a tennivalóit (task-based vs. action-based szétválasztása, kb. a 90-es évek végén hallottam róla először, vow, megérkezett…). Aztán a célhoz vezető utat kezdi járni, a maga módján: keres a megoldáshoz egy appot, megíratja a chatGPT-vel a beszámolót, letölt egy template-et, és pikk-pakk leszállítaná az eredményt. Jön a Szent Folyamat imádóinak zúgolódása: Nemúgyvan’a’! Tessen belelapátolni a teljesen más gondolatvilággal tizenéve kitalált folyamatba, ott végiglépdelni a szükségtelen pontokon. Mi ezt így szoktuk! Az ifjonc csodálkozik: Nem a megoldás kell? Nem a célt kell elérni? Nem tökmindegy, milyen módszerrel értünk oda? Nem elvárás, hogy minél előbb érjünk oda? Az eredményorientáltság sem érték? Az új senior kolléga sokéves tapasztalattal talán politikusabban fogalmaz meg kritikát. A lényeg: az új ember új tudást hoz – ha akarjuk azt fogadni. Ha nem, kidobtuk az ablakon a toborzásra, felvételre, onboardingra költött időt+pénzt. Kezdhetjük elölről, és azonos hozzáállással ugyanúgy semmire sem jutunk. Ezt egészen addig lehet csinálni, amíg bele nem rokkan a cég. Továbbra sem tagadom, hogy előre kitalált folyamatok kellenek egy cégben. De ne mi szolgáljuk a Szent Folyamatot, hanem a folyamat rövidítse le a célhoz vezető utat.

A cég lehetősége az ifjoncban/újoncban

Bölcs mondást hoztam a mai poszthoz képnek, hiszek is benne, még akkor is, ha kétlem, hogy Steve Jobs mondta volna. De ha így jobban elfogadják, nem bánom :) Amíg az a hozzáállás, hogy jön az ifjonc/újonc, és majd betanítjuk, addig a generációs probléma létezni fog. Ha az a cél, hogy újabb erőforrásként tekintsünk rá, és beletörjük a rendszereinkbe, akkor nem fejlődik a cég, csak több erőforrással fognak a hatékonyság(?) jelen szintjén maradni. Ha az onboarding végén lenne egy inverz „betanulás”, más lenne minden. Egy kívülről érkező ifjonc/újonc szakember rengeteg jobbítási lehetőséget fog javasolni, amit legalább meg kellene hallgatni, mi több, egy-egy ilyet megvalósítani. Nem, a magányosan porosodó ötletláda a folyosó végén nem lesz elég: a fekete lyukba dobált ötletek csak placebohatást adnak, ma már senki sem hiszi, hogy bármi változna a behajigált cetliktől. Ettől persze még legyen ötletláda, baj nem lesz belőle, csak akkor, ha megoldásként mutogatunk rá. Szervezetten nem, de egyéni vezetői akciókként láttam jól működni az új ötletek felkarolását. Az onboarding és a próbaidő végén is kértek egy ötlethalmazt az új belépőtől, majd egyik-másikat meg is valósították. Naná, hogy amikor volt lehetőségem, kipróbáltam ezt: örököltem egy műveletsort, és hát azonosulni nem tudtam vele, mert macerás, manuális, és fölösleges lépésekkel teli út volt a feladatmegoldáshoz. De nem volt időm, hogy összefüggő tizenórányi elmélyüléssel kitaláljak mást. Nagy tanulság: ha nincs idő újítani, a rosszgyakorlat marad, még át is örökíthető az utód kollégákra. Márpedig én ilyenbe nem csúszhatok bele! - háborogtam magamban. Tehát az új kollégának nem adtam át a műveletsort, csak rohamtempóban bemutattam, mint elrettentő példát. Elrettent :) Megkapta a kiindulási pakkot és az elvárást. Emellé pedig a legfontosabbat: a bizalmat, hogy azt gondoltam, ő ezt meg tudja csinálni. Valójában ehhez önbizalom is kellett: elhittem magamnak, hogy a legjobb embert választottam a feladatra. Aki nem bízik az újoncaiban, gondolt már arra, hogy ezzel a saját választását kérdőjelezi meg? Nem csalódtam. Az új kolléga alkotott egy 3 méteres excel függvényt, egy hétig hegesztette, én órákig bámulva megértettem :) Kidobtunk egy havonta ismétlődő, napokig tartó nyűgöt, a hibalehetőség csökkent, a transzparencia nőtt: nem kell a manualitást kísérő egyéni döntéseket periodikusan magyarázni, a függvény prezentálható lesz. Egyetlen rosszgyakorlat leselejtezésével hány ember hány óráját is spóroltuk meg egy évben? Ha minden új belépő – igen, a gyakornok is, sőt – csinálhatna egy ilyet, mekkora tartalékok teremnének a cégekben?

A Z generáció életvitele

A munka-magánélet arányban hiszek, az egyensúlyban nem, de ez már az én bajom, majd máskor nyavalygok a súlyosan egyensúlyos elvárás tévútjain. Mivel az ifjoncoknak törvényileg kevesebb fizetett szabadság jár, kevesebb idejük van magánélni. Plusz folyamatosan gondolkodnak, mit lehetne jobban/szebben/másképp, hiszen okos fiatalok, akik tudják, hogy most alapozzák meg a szakmai életüket. Ez mind teret vesz el a magánéletüktől. Ráadásul a home office-ról úgy tudják, hogy nagy jóság; csak a hátrányát nem ismerik, miszerint csak abbahagyni lehet a munkát így, befejezni nem. Plusz nincs meg az átmenet*, amit az időrablónak titulált munkahelyre utazás megadott. Így az ifjoncok társasági élete elkezd leépülni, a gondolataik beszűkülni a munkára. Ők pedig ezt nem akarják hagyni, és tapasztalat híján egyetlen megoldást látnak: keresni egy jobb állást, ami mellett több lehetőség marad élni. A cég nem érti: sok jóságot adtak, mentor, coach, home office, graffitizett irodafalak, kutyabarát iroda, vegán menü a kantinban, zárható biciklitároló, dress code sincs már, kell ennél fiatalosabb? A vezetők és a HR-esek jobhopper, megbízhatatlan, lojalitást nem mutató, lusta, „ezek a Z generációsok” jelzőkkel dobálózva kétségbeesetten tördelik a kezüket: hát ki fog így dolgozni a jövőben? Így? Senki. Ezt kellene elfogadni végre, haladóbb gondolkodásban támogatni. *Egy asperger-szindróma-gyanús ismerősöm covid alatt home office-ba kényszerülve ezt annyira hiányolta, hogy külön rituálét alakított ki. Felkelt, felöltözött, lement a parkba, sétált egy kört, majd felment a „munkahelyére”, a másik szobába… ugyanezt végigcsinálta, amikor „hazament”, a másik szobába. Ez elgondolkodtató volt számomra: valószínűleg mindenki másnak is jót tenne effajta átmenet munkavégzés és magánélet között.

Hogyan lehet így jó állást találni?

Az ifjoncokat bátorítom: tegyék ki nyugodtan az elvárásaikat, teszteljék már állásinterjún, hogy kell-e új ötlet, jobbítás, van-e fogadókészség a frissességre. Már az álláspályázati csomaggal, főleg motivációs levéllel is lehet tesztelni ezt. Ez működik a senioroknál is: a CV a szakmai múlt, a motivációs levél az elképzelt szakmai jövő, ökölszabály szerint. Képzeletben bele kell helyezkedni a megpályázott pozícióba, írni az elképzelésekről. Kellő szakmai távoltartással, miszerint kívülről, pontos információk hiányában ezt látja, de szívesen beszélgetne erről részletesebben, kíváncsiak is lesznek az ötleteire, nézeteire egy jó helyen. (Ez a call to action másképp: „mennék állásinterjúra, beszéljünk!”) Akinek a levelét el is olvassák, az két dologra számíthat: 1. ha rutinokat lapátoló, betörnivaló embereket keresnek, akkor őt nem hívják – nagy veszteség? :) 2. Ha vágyják az új tudást, eljut állásinterjúra. De ott aztán pont azt a szakmai minőséget kell hozni spontán is, amit a motivációs levélbe több óra munkával írt bele.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövesd a #jobangel -t a Linkedinen!

# # #