Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 14 éve

Nehéz dolguk van a kiválasztás során a szakembereknek

Kezd újra beindulni a munkaerő-felvétel a vállalatoknál, a HR-esek, vezetők azonban nincsenek könnyű helyzetben a jelöltek felkészültsége miatt. A HR-költségek lecsökkenése miatt ráadásul sok helyen az adott szakterület vezetőjére vár az új ember felvétele.

images

Azt gondolnánk, hogy nincs új a nap alatt a toborzás-kiválasztásban, és a HR-eseknek, vezetőknek nem okoz gondot a jelöltek szűrése. Hiszen számos módszer létezik már a megfelelő emberek megtalálásra: önéletrajz, interjú, komplex személyiségtesztek, munka-attitűd tesztek és különféle kompetenciákat mérő tesztek, HR szoftverek, Assessment Center stb. A kompetenciaalapú interjú például valid, elfogadott és praktikus mérőeszköz, amelynek használatával csökkenthető az új munkatárs beválásának kockázata.

A cégvezetők azonban igen magas elvárásokat fogalmaznak meg leendő munkavállalóikkal szemben. Olyan munkatársat keresnek, aki termelő, lojális, tanítható, tisztességes és még tulajdonosi szemlélettel is rendelkezik. Nem könnyű azonban kiszűrni az alkalmatlan munkaerőt, főleg, ha a cég megszorításokra hivatkozva az adott terület vezetőjét bízza meg a kiválasztással, aki nem ért ahhoz. Ugyanis még a sokat látott HR-eseknek sem egyszerű felismerni a jelöltek manipulációs technikáit, pláne egy személyzet kiválasztásával kitüntetett vezetőnek, aki a saját felvételi elbeszélgetésén kívül nem nagyon vett részt más toborzás-kiválasztáson. Komoly kihívást jelent ugyanis a felkészült, elméleti válaszokat bemagoló jelöltek önmegjelenítésnek felismerése, kezelése.

- Manapság nem könnyű megtalálni a megfelelő munkaerőt, ugyanis sokan nem a valódi arcukat mutatják az interjúkon, akik könnyedén kikerülik az interjúztató kérdéseit, felkészülten válaszolnak a cselesebb kérdésekre is. Tudják mit, és hogyan kell válaszolni, hiszen a munkáért kiélezett versenyben ölre mennek a jelentkezők. Az sem számít, hogy egy-két lényegi információt elhallgatnak, vagy éppen elferdítik az igazságot, így valójában becsapják a felvételiztetőt - sorolja tapasztalatait egy kiválasztással foglalkozó cég ügyvezetője. Így sokan vannak bajban a kiválasztással, hiába örvendetes hír, hogy a cégek már nem csak elbocsátanak, hanem fel is vesznek embereket.


Luxus a személyes szimpátia alapján történő kiválasztás



Hiába lett kulcsfontosságú a személyügyben a kompetencia mérése, ahogy a HR Portal korábban beszámolt róla, hazánkban elsősorban a multinacionális vállalatok bíznak a tesztekben, a kis- és középvállalatoknál még mindig jellemzően a szubjektív megítélés, a jelöltről kapott benyomás és a szakmai háttér alapján történik a kiválasztás. Benyomásaink és értékítéletünk azonban tévútra vihetnek, aminek az lehet a következménye, hogy tehetséges, alkalmas jelöltek eshetnek ki a kiválasztáson.

Ezt támasztotta alá a Performia Hungary Kft. felmérése is. A kiválasztással foglalkozó szakemberek 44 százaléka vallotta azt, hogy személyes szimpátia, benyomás alapján választják ki az embereket. Nemes-Nagy Szilvia, a cég ügyvezetője szerint ennek az úgymond kiválasztási módszernek a validitása 50 százalék: vagyis lutri, hogy az illető, beválik-e avagy sem. Jelen gazdasági helyzetben azonban a cégek - különösen a kkv szektorban - nem engedhetik meg maguknak azt a "luxust", hogy figyelmen kívül hagyják a beválási arányt, ugyanis a toborzás-kiválasztás igen költséges eljárás, még akkor is, ha nem vonnak be HR tanácsadó, fejvadász céget. - Sokkal tudatosabban kell felkészülni a kiválasztásra, a jelöltek munkához szükséges személyiségjegyeinek és szakmai kompetenciáinak tesztelésével, az alkalmatlan jelöltek kiszűrésével - véli Nemes-Nagy Szilvia.


Az első benyomás sokszor csalóka



A szakember szerint sokszor okoz problémát, hogy az elsőre oly megnyerő munkaerőnek tűnő alkalmazottról kiderül, egyáltalán nem termel, és közel sincs azon a szinten szakmailag, mint ahogy előadta magát.

Nemes-Nagy Szilvia négyféle jelölttípust vázolt fel. Az első típus első pillantásra szimpatikus, jó benyomást tesz az interjúztatóra, és később beigazolódik, hogy valóban jó munkaerő. A második az introvertált típus, aki kevésbé tudja eladni magát, pedig a visszafogott, nem kifejezetten megnyerő külső, megbízható, szorgalmas, felelősségteljes, önálló, termelékeny munkaerőt takar. A harmadik típus pont ennek az ellentétje, jól el tudja magát adni, azonban a munkában nem remekel, akadékoskodik, kritizál, konfliktusokat gerjeszt. Mindez azonban csak utólag derül ki és kezdhetjük elölről a kiválasztást. A negyedik típus pedig sem külsőleg, sem belsőleg nem megnyerő.

Nemes-Nagy Szilvia úgy látja, hogy a kiválasztással foglalkozó szakemberek a kiemelkedően jó és rossz jelentkezőket meg tudják különböztetni egymástól, tehát felismerik, ha valaki teljesen rátermett és teljesen alkalmatlan az adott pozícióra, a középmezőnyben elhelyezkedőkkel azonban nem ilyen egyértelmű a helyzet, ezt a réteget nem lehet ránézésre kiszúrni.

A Performia egy nemzetközi szervezet, amely teljes mértékben arra fókuszál, hogy segítse a cégvezetőket a személyzetfelvételben és - kiválasztásban. Egyszerűen használható Internet-alapú eszközök segítségével a Performia bármely cégnek tud segíteni méretétől függetlenül.
Na de akkor hogyan találjuk meg és vegyük fel a megfelelő embert? A Performia rendszerével elsősorban a termelő emberek kiválasztása valósítható meg. Minden cég elsődleges érdeke, hogy olyan munkaerőt vegyen fel, aki elvégzi a munkát. Csak ennek megállapítása után jöhet bármilyen más mérés. A Performia munkakörre szabott elemzésekkel, mérésekkel segíti a kiválasztást, hiszen a különböző posztok különböző típusú embert kívánnak meg.
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Csökkentek a női kinevezések az igazgatótanácsokban 2023-ban

Kevesebb nőt nevezetek ki igazgatósági tagnak 2023-ban, miközben felértékelődött a politikai tapasztalat a kiválasztásnál – derül ki az EY... Teljes cikk

Egy 14.000 főt foglalkoztató cégnél nincs egyszemélyes siker - Szijjné Kállai Ildikó, a Spar Magyarország Személyzetfejlesztési és HR vezetője

A feszített munkaerőpiac, a kormányzati megszorítások mind komoly kihívást jelentettek a 14000 főt foglalkoztató cégnek 2023-ban. Szijjné Kállai... Teljes cikk

Kedvesség a munkahelyen: versenyelőny vagy gyengeség?

Ha egy munkahelyre gondolunk ritkaság, hogy a kedvesség, mint kitétel, esetleg jelző jut először eszünkbe. Pedig úgy tűnik a munkavállalóknak egyre... Teljes cikk