Megjelent: 17 éve

A pénz és a gyors előrelépés a legfontosabb karriercél

Pénzt keresni, biztos egzisztenciát teremteni és előre jutni - a legtöbb ember számára valami ilyesmi a siker definíciója. A feljebbjutási vágy nagyon erős, ezért is lett slágertéma a karriermenedzsment hazánkban. Ennek ellenére a szervezetek többségénél nincs karriermenedzsment és utánpótlási rendszer és nem is tervezik bevezetni.

A legfontosabb karriercélja az embereknek, hogy sok pénzt keressenek, ehhez képest a vezetői karrier kevésbé merült fel - derül ki a Szervezési és Vezetési Tudományos Társaság szervezésében tavaly készült kutatásból. Ennek eredményei alapján igazolódni látszik az az általános vélekedés, miszerint a jelenlegi életszínvonal és fejlettség szintjén az üzleti életbe kerülő, tehetséges emberek számára a legfontosabb hajtóerő a pénz. Észrevehetően megjelenik azonban már a fejlődés, tanulás, önmegvalósítás értelmezés is, ez a 4-5. leggyakrabban említett tényező. A legtöbb embernek az előremenetel a legfontosabb karriercél. A megkérdezettek túlnyomó többsége mindössze öt év alatt már jelentős karrierugrást szeretne és három év múlva a jelenlegi fizetésük átlagosan 195 százalékát szeretnék megkeresni. Az előrejutás titkát szinte kizárólag önmagukban látják és úgy vélik, magukra maradtak a karrierjük menedzselését illetően.

A feljebb lépési vágy nagyon erős, ezért is lett slágertéma a karriermenedzsment hazánkban is. Ám az Országos HR Benchmark (2006) felmérés szerint a szervezetek alig negyedénél van karriermenedzsment és utánpótlási rendszer, míg ugyancsak negyedüknél tervezik bevezetésüket. Tudatos, középtávú tervezésről tehát a megkérdezettek közel felénél nem lehet beszélni, ami a gazdasági helyzet kiszámíthatatlanságával magyarázható - állapítja meg a felmérés. Azoknál, akiknél működik karriermenedzsment és utánpótlási rendszer, 43 százalékban a magasan kvalifikált, diplomás munkavállalók jelentik a vezetés utánpótlását és a karrierprogramok is rájuk épülnek. A kutatás eredményeinek tanúsága szerint számos olyan szervezet van, amely lehetővé teszi a teljes munkavállalói kör számára a programokban való részvételt, iskolai végzettségtől függetlenül (32 százalék). Egyes esetekben csak a már belső karrierlépcsőn elindult vezetők kerülnek be az utánpótlási rendszerbe, azaz kizárólag a magasabb szintű vezetői posztok betöltésére irányul az utánpótlási rendszer (13 százalék).

Az egyéni életpályának három választása van
Az emberi erőforrások fejlesztése folyamatos feladatot jelent az egyén és a szervezet számára. Ez a folyamatosság az életpálya egészére is kiterjeszthető.

Az életpályának három nagy választása van:

1, foglalkozásválasztás
2, munkahelyválasztás
3, karrierválasztás

A három lehetőség többször is ismétlődhet az életben, bár ennek a valószínűsége a foglalkozásváltás esetében kisebb, a munkahely-váltás, és a karrier-váltás gyakoribb, sőt szükséges is. A vállalaton belüli karriertervek készítése az emberi erőforrás fejlesztési stratégiák, folyamatok, funkciók, tevékenységek egész sorával hozható összefüggésbe. A karrierterv szervesen kapcsolódik - többek között - az emberi erőforrás rendszer alábbi elemeihez:

-személyzeti nyilvántartás
- munkaköri leírások és kompetencia - előírások
-munkakör-értékelési rendszer
-teljesítményértékelési rendszer
- ösztönzési és javadalmazási rendszer
-képességvizsgálatok
-gyakornoki program
-tehetséggondozási program
-képzési tervek és programok

Az EE menedzsment integrált rendszerébe helyezett karriertervezés, mint konkrét folyamat, több egymást követő lépésből áll:

1.A karriertervezés szempontjából fontos a munkatársak körének meghatározása
2. A karriertervezés dokumentációs rendszerének létrehozása
3. A szervezeti és egyéni tudástérkép összeállása
4. Hierarchikus és horizontális előmeneteli tervek készítése
5. Az előmenetelhez szükséges feltételek egyéni terveinek vizsgálata, elkészítése
6. A karriertervben szereplő személyek folyamatos támogatása, a képzések és ehhez szükséges juttatások biztosítása
7. Monitoring: a teljesülés és előrehaladás nyomon követése
8. A karriertervezési folyamat lezárása az egyén szintjén: következmények és visszacsatolás.

A szakmai fejlődés lehetőségét meg kell adni a dolgozóknak
A szakmai életpályák struktúráját a szakértelem és az értékelt ismereteknek a birtoklása együttesen határozzák meg. Sok esetben a szakmai karrierek azonban jobban kötődnek valamilyen projekthez, mint egy meghatározott munkakörhöz vagy szervezeti egységhez, ezért a munkahelyi státust kiterjesztett értelemben célszerű használni.

Történelmileg nézve a karriertervezési megoldások többsége a szervezetben a vertikális mozgásokat támogatják. A karrierben való előrelépést a szervezet azonos szintjén maradás is jelentheti, ha az új munkakör nagyobb döntési önállósággal rendelkezik, jobban hasznosítja a képességeket stb. Ennek a gondolkodásnak az életpálya-tervezésre jelentős hatása van. Feltételezi a nem vezetői beosztások értékét, a funkcióközi tapasztalatokat, és ez által a személyi állomány nagyobb részének kínál karrierlehetőséget a szervezetben. Így könnyebb lesz a jó szakembereket megtartani, ha azok különböző vezetői címek nélkül is érvényesülési lehetőséghez juthatnak.

Az életpálya menedzselés új bűvszava a "retention", vagyis a megtartás. Hogyan lehet az embereket megtartani, amikor leginkább hajlanak arra, hogy elhagyják a vállalatot? Az igazán hatékony stratégiát a fejlődés lehetőségének felkínálása jelentheti.

Forrás: www.hrbenchmark.hu

Karoliny Mártonné-Farkas Ferenc-Poór József-László Gyula: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv

Karriermenedzsment Magyarországon (SZVT)
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
A tipikus női vállalkozó 42 éves és 1 gyereke van

Megtalálni a módot a megélhetés biztosítására úgy, hogy közben a társadalmi elvárásoknak is megfeleljenek a magánéletükben – ez motiválja... Teljes cikk

Kortárs bántalmazás, bullying és elvárások szorításában - 2000 gyerek tartozik hozzá: Karikó Rita iskolapszichológus egy napja

Szóbeli vagy akár fizikai bántalmazás, cikizés, beilleszkedési gondok, tanári és szülői elvárások, családi viták, anyu és apu válik - rengeteg... Teljes cikk

Óriási igény van űripari szakemberekre - Magyarország felvette a kesztyűt

Az UniSpace program keretében három minisztérium - a Külgazdasági és Külügyminisztérium, a Kulturális és Innovációs Minisztérium és a... Teljes cikk

Kapcsolódó hírek