A humáncontrolling gyakorlati alkalmazásának lehetőségei
Cikkünkben a szervezeti működés újabb funkcionális területét, a humánerőforrás-gazdálkodást, illetve az ennek támogatására alkalmazott controllingmegoldásokat kívánjuk bemutatni, a szervezeti controllingrendszer integráns részrendszereként szereplő humáncontrolling keretében.
A vezetés és a controlling
Fayol óta ismert, hogy a vezetési tevékenység az alábbi résztevékenységekből épül fel: tervezés, szervezés, közvetlen irányítás, koordinálás és ellenőrzés. Ez az igencsak régi modell azonban gyakorlatilag teljes mértékben elfogadott ma is. Egyes szerzők ugyan megpróbáltak különféle finomításokat végezni az alapkoncepción, de a lényegét tekintve a felállított tézis ma is változatlanul érvényes.
Ahhoz azonban, hogy a humáncontrolling fogalmát jobban megérthessük, mégis az egyik "finomított" változatot, a vállalati irányítást indokolt alapul venni. A vállalati irányítás modellje szerint négy lépés különböztethető meg:
- tervezés (célmeghatározás) - stratégiai elképzelések számbavétele és a megvalósításhoz vezető út meghatározása
- realizálás (végrehajtáshoz szükséges erőforrások biztosítása és a tervek megvalósítása)
- ellenőrzés (a terv-tény eltérések elemzése, tervszámok alakulásának figyelemmel kísérése, intézkedések az eltérések csökkentésére)
- operatív irányítás (az eltérések elemzése alapján kidolgozott intézkedések meghozatala)
Ha elfogadjuk azt a tételt, hogy a controlling a vezetés döntéselőkészítő, koordináló alrendszere (hiszen a tervezést és az ellenőrzést támogatja azáltal, hogy a realizálás során keletkező tényadatokat és a tervadatokat rendszerezi, összeveti és meghatározza az információellátást), akkor már könnyű eljutni a humáncontrolling fogalmáig, amely leegyszerűsítve: olyan controllingeszköz, amely az emberi erőforrások számbavételével támogatja a vezetést.
A controllingtól a humáncontrollingig
Hogyan is kapcsolódik humáncontrolling a szervezeti controllingrendszerhez? Mivel ez a kérdés merülhet fel elsőként a gyakorló gazdasági, illetőleg a humánpolitikai szakemberekben, ennek vizsgálatával kezdjük.
A cél - bármely jellegű szervezetről legyen is szó - mindkét esetben azonos: elősegíteni a szervezet hatékony gazdálkodásának javulását, javítani a termelékenységet, növelni az árbevételt, a nyereséget. Tehát míg a szervezet controllingrendszere a szervezet (vállalat, intézmény) egészének a teljesítményeivel, az árbevételeivel (vagy bevételeivel), azok költségeivel, az eredményességével és a finanszírozhatóságával foglalkozik, addig a humáncontrolling mindezeken belül külön kiemelten a gazdálkodási szempontok mellett az emberi tényezőket is figyelembe veszi. Vizsgálja a szervezetnél foglalkoztatott munkatársak, azaz az emberi erőforrás optimális és hatékony felhasználását, s választ ad a gazdasági célok, valamint az üzleti tervek megvalósításához szükséges munkaerő összefüggéseire. Egyfelől tehát része a gazdasági controllingnak (hiszen részben a könyvelési adatokból, mérlegből, főkönyvből dolgozik), másfelől bizonyos mértékig több is annál (hiszen összekapcsolja a számviteli adatokat a társasági stratégiával, az üzleti célokkal, illetőleg ezeknek HR vetületeivel).
A humáncontrolling definíciója
A humáncontrolling - ahogy azt már a fentiekben is jeleztük - alapvetően a szervezeti controllingrendszer egyik részrendszerének tekinthető, s nem más, mint funkcionális controllingtevékenységek közé tartozó, felelősségi elven alapuló, tervezési, elszámolási, érdekeltségi ellenőrzési eszköz és célrendszer, profitorientált személyügyi program.
A szervezeten belül fő feladata az emberierőforrás-gazdálkodási tevékenységek definiálása, elemzése, értékelése, a személyügyi funkcióelemzés és -értékelés koordinációja.
A legegzaktabb definíció véleményünk szerint nem más, mint hogy "a humáncontrolling olyan eszköz, amely segít társasági szinten megvalósítani egy racionális, költségérzékeny humánerőforrás-gazdálkodást. Egzakt módon meghatározható mérőszámrendszere segítségével jelzi az erőforrások felhasználását a menedzsment számára; objektív módon elősegíti a szükséges döntések meghozatalát; folyamatos visszajelzést biztosít a vezetés részére a változásokról." (Szetei Tibor: A humáncontrolling-rendszer társasági bevezetésének tapasztalatai, avagy miért van szükség a controllingszemlélet meghonosítására az emberierőforrás-gazdálkodásban?, CEO Magazin, 2000/2.)
Nagyon fontos kiemelni, hogy a humáncontrolling célja nem egy újabb ellenőrzési kör beiktatása, hanem a humánpolitikai és a vezetési funkciók támogatása, tágabb értelemben a humánstratégia és a szervezeti stratégia megvalósítása, a humánerőforrások területén tapasztalható költségcsökkentő és nyereségnövelő elemek, kockázatkezelési problémák, aktív kezelése. A mérleg és az eredmény-kimutatás, illetve a hagyományos pénzügyi számvitel ugyanis nem képes közvetlen információt szolgáltatni arról, mit kell tenni a jövőben annak érdekében, hogy kellőképpen javuljanak a humánerőforrás-kihasználási mutatók. A szervezeti jövedelmezőség növeléséhez, a termelési költségek csökkentéséhez alapszinten kell felmérni az alkalmazott eszközök és a szükséges források felhasználását. A humáncontrolling az esetek döntő részében a tervezési számításaihoz a vezetői számvitel tervkalkulációs rendszereit használja.
A controllingtevékenység során is felmerül ugyanakkor a beavatkozás kérdése, vagyis hol és milyen módon szükséges a beavatkozás? Erre a személyügyi kompetenciakörök figyelembevételével, a controllingrendszer, illetve a controller adhat választ.
Folytatás
Szerzők: Dara Péter, a DGS Global Research ügyvezetője - Szetei Tibor, a DGS Global Research szakmai vezetője
Forrás: Ecovit Kft.: A CONTROLLER című szaktájékoztató, 2006. március, www.ecovit.hu
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Van egy olyan vezetői réteg az iparban, akikről, ha nem vesszük tudomásul, hogy egészen más bánásmódot igényelnek, mint a többi vezető, akkor... Teljes cikk
Egy év alatt 13 százalékkal kevesebb a magyar weboldalakon az álláshirdetés az Állásportál.hu friss statisztikája szerint. Január közepén 29 172... Teljes cikk
Szeptemberről októberre egy munkaerő-kölcsönző cég, a HR Direkt Kft. 70 százalékkal, 1400 fővel növelte alkalmazotti létszámát. Hosszú idő... Teljes cikk