Megjelent: 18 éve

A színlelt szerződések

Senkinek nem okoz nehézséget különbséget tenni egy határozatlan idejű munkajogviszony és egy eredmény létrehozására irányuló vállalkozás vagy egy egyszeri megbízás között. Jóval nehezebb azonban az elkülönítés akkor, ha nem a tipikus jellemzők dominálnak. Például ha a megbízási szerződés határozatlan időre létesül.

A „klasszikus” munkajogviszony – bár itt is valamely emberi munkával elvégezhető tevékenység kifejtéséről van szó – alapvetően különbözik a vállalkozási vagy megbízási jogviszonyoktól. A különbségek azonban főleg azoknál a jogviszonyoknál szembeötlők, amelyek tiszta formában jelenítik meg az adott típust. Senkinek nem okoz nehézséget különbséget tenni egy határozatlan idejű munkajogviszony és egy eredmény létrehozására irányuló vállalkozás vagy egy egyszeri megbízás között. Jóval nehezebb azonban az elkülönítés akkor, ha nem a tipikus jellemzők dominálnak (pl. a megbízási szerződés határozatlan időre létesül, vagy a vállalkozói szerződésben kikötik a vállalkozó személyes munkavégzési kötelezettségét).


A különbségeket jól érzékelteti az alábbi táblázat:




Az elhatárolást az is nehezíti, hogy napjainkban egyre több az olyan tevékenység, amely mind a munkajogviszony, mind a polgári jogi jogviszony (megbízás, vállalkozás) keretében elvégezhető. Ehhez társulnak a szerződést megkötő felek - s főleg természetesen a munkáltató vagy foglalkoztató - olyan törekvései, melyek egyértelműen a munkaviszonnyal együtt felmerülő közterhek csökkentése érdekében arra irányulnak, hogy ne a ténylegesen létrehozott jogviszonyt tüntessék fel a szerződésben. Ezt a munkajogból való menekülési tendenciát a kényszer-vállalkozások, vagy még találóbb kifejezéssel álvállalkozások utóbbi időben történt nagy mértékű szaporodása tükrözi.

Miről is van szó? Az 1990-es években elindult egy olyan folyamat, melynek során a munkáltató a korábban munkajogviszonyban foglalkoztatott munkavállalókat egy meghatározott időponttól megbízási vagy vállalkozási szerződés keretében kezdte el foglalkoztatni egyéni vállalkozóként. Esetleg részmunkaidőben történő foglalkoztatásra tértek át oly módon, hogy ugyanazt a tevékenységet délelőtt munkaviszony keretében, a nap hátralévő részében pedig vállalkozás vagy megbízási jogviszony keretében látták el. Jellemző volt az is, hogy a munkaerőpiacon jelentkező túlkínálat következtében a munkáltató arra vette rá a munkavállalókat, hogy valamilyen gazdasági társaságot létesítsenek. A korábban munkaviszonyban ellátott tevékenységre a munkáltató a gazdasági társasággal kötött aztán polgári jogi jogviszonyt, a volt munkavállaló pedig korábbi tevékenységét a társas vállalkozás tagjaként látta el. Az így kialakult helyzet rendkívül kedvezett a foglalkoztatónak/munkáltatónak: egyrészt mentesült a munkaviszonnyal együtt járó magas adózási és társadalombiztosítási terhek alól, másrészt pedig megszabadult egy sor, az Mt.-ben garanciális elemként beépített kötelezettség alól.

Munkaviszony létesítése esetén a munkáltató közterhei tudvalevően rendkívül jelentősek: munkaadói járulék, rehabilitációs hozzájárulás, szakképzési hozzájárulás, egészségügyi hozzájárulás, egészségbiztosítási járulék, nyugdíjbiztosítási járulék címén a megállapított munkabér közel 40%-át kell kifizetnie. Ugyanakkor a munkavállaló oldalán is jelentkeznek befizetési kötelezettségek, melyeket fő szabályként a munkáltató, mint kifizető köteles megtenni. A munkavállalói oldalon keletkező közterhek a munkavállalói járulék, a személyi jövedelemadó, az egészségbiztosítási járulék és a nyugdíjbiztosítási járulék és ezek is jelentős hányadot jelentenek. Ha együttesen nézzük a munkáltató és a munkavállaló közterheit, a két fél együttes kötelezettségei nagyjából a munkabéralap ¾ részét teszik ki.

Ezzel szemben, ha a foglalkoztatás nem munkaviszony keretében történik, a foglalkoztató oldalán nem merül fel közteher, azokat teljes egészében a vállalkozó foglalkoztatott állja. Még kedvezőbb a helyzet, ha a foglalkoztatás társas vállalkozás keretében történik.

Ezen túlmenően a munkaviszonyban a munkáltató oldalán többletteherként jelentkező, ugyanakkor a munkavállaló érdekeit szolgáló kötelezettségek alól is mentesül a munkáltató. Ezek a következők:

- a munkáltató nem köteles megfizetni a minimálbért;

- nem vonatkoznak rá a hátrányos megkülönböztetés tilalmára és az előnyben részesítési kötelezettségre előírt, a Ptk.-beli szabályoknál szigorúbban meghatározott szabályok;

- nincs kötelezően szabályozott fizetett szabadság, betegszabadság, többletdíjazás a rendkívüli időben végzett munkáért;

- a napi, a heti pihenőidő, illetve a túlmunka korlátai figyelmen kívül maradnak;

- a vállalkozói jogviszony létrehozása, módosítása, megszüntetése ugyancsak könnyebb, mint a munkaviszonyé, amelynek szigorú alaki és tartalmi követelményei vannak;

- a rendes felmondáshoz rendelt felmondási, illetve felmentési idő, valamint a végkielégítési kötelezettség sem terheli;

- nem érvényesül a munkajogi kártérítési felelősségi rendszer, s ez szintén a munkáltatónak kedvez.

Ezekhez az előnyökhöz képest a munkáltató oldalán jelentkező hátrányok elenyészők. A munkáltató ilyenkor ugyanis elesik a szinte korlátlan utasításadási jogától; az Mt.-ben szabályozott rendkívüli felmondástól, mint egyfajta fegyelmezési eszköztől; nem tudnak érvényesülni az együttműködési kötelezettség pozitív vonásai sem.

A kényszervállalkozási forma azonban a munkavállaló/foglalkoztatott oldaláról nézve többnyire nem olyan előnyös: a korábban kivívott garantált jogok elvesztésével a munkavállalók rendkívül kiszolgáltatott helyzetbe kerülnek, holott piaci pozíciójuk korántsem hasonlatos egy vállalkozóéhoz. Általában gazdaságilag - egzisztenciálisan teljes egészében az adott "megrendelőtől", "megbízótól" függenek, tevékenységük pedig általában a munkaviszonyban foglalkoztatottak tevékenységének felel meg, nemigen élvezhetik a vállalkozásból eredő szabadságot. Az ugyan elképzelhető, hogy jelentkezik bizonyos jövedelemnövekedés a munkaviszonyhoz képest a vállalkozó oldalán, ez azonban az elveszett jogosultságokhoz mérten jelentéktelen. A munkát vállalni kényszerülők azonban éles döntési helyzetben vannak: vagy ilyenformán gondoskodnak a megélhetésükről, vagy egyszerűen munka nélkül maradnak.

Az így kialakult helyzetre már eddig is születtek mind a jogalkotás, mind a jogalkalmazás oldaláról megoldások, azonban lényeges állomás az Mt. 2003. évi módosítása során alkotott azon rendelkezés, mely a megoldási törekvéseket igyekezett jogszabályi normával is megerősíteni. Az Mt. módosításáról szóló 2003. évi XX. törvény egyik kifejezett célja volt a munkajogi szabályozás megkerülésére kialakult gyakorlat visszaszorítása.

Ennek érdekében az Mt. szabályai közé iktatták a 75/A. §-t, amely már a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása tekintetében hangsúlyozza a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét. Mint a törvény miniszteri indoklása is hangsúlyozza, a kényszervállalkozások létrejötte lényegében rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül, hiszen ezekben az esetekben a szerződéskötés során azért választanak a felek polgári jogi szerződéstípust, hogy elkerüljék a munkaviszonyból származó jogok gyakorlását, illetve kötelezettségek teljesítését. A felek egybehangzó típusválasztása többnyire formális, ténylegesen mindez a munkáltató akaratának egyoldalú érvényesítését jelenti. Ezért az Mt. 75/A. §-a kifejezetten kimondja, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására. Garanciális szabályként kerül megfogalmazásra, hogy a szerződés tényleges típusát az eset összes körülményeire - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, az Mt. 102-104 §-okban meghatározott jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani.

Mindezek az eddigi bírói gyakorlattal összhangban született rendelkezések. A munkaszerződés is a felek egyező akaratával létrejövő szerződéstípus, így - különösen akkor, ha valamely tevékenységet munkaviszonyban is és polgári jogi jogviszonyban is el lehet látni - nagy jelentőségű, hogy a felek akarata mire irányult a jogviszony létesítésekor. Mivel az Mt. korábban nem tartalmazott erre vonatkozó konkrét rendelkezéseket, a Ptk., mint mögöttes joganyag fogalomrendszerével, szabályaival dolgozva a Ptk. 207. § (5) bekezdését alapul véve a bíróság korábban is megállapította e szerződések leplezett voltát. A szerződés megkötéséről és a szerződési akarat kifejezéséről szóló Ptk.-beli rendelkezés ugyanis kimondta, hogy ha a szerződés más szerződést leplez, a szerződést a leplezett szerződés alapján kell megítélni. Lényegében e szabály került a 2003. évi módosításokkal beemelésre az Mt.-be.

Amennyiben tehát a felek formailag kifogástalan vállalkozási vagy megbízási szerződést kötnek, ám a realizált jogviszony ténylegesen a munkaviszony jegyeit hordozza magán, egy vállalkozási vagy megbízási szerződéssel leplezett munkaszerződés jön létre, s a felek jogait, kötelezettségeit, eljárását e szerint kell megítélni.

Természetesen rendkívül körültekintően kell eljárni az egyes jogviszonyok minősítésekor, s igazából mindig az eset egyedi, speciális körülményei a döntőek. Talán ez, s nem az egységes gyakorlat hiánya magyarázza azt, hogy rendkívül sokféle, s felületesen vizsgálva látszólag egymásnak ellentmondó döntések születnek e vonatkozásban.

Az Mt. 75/A. §-ának példálózó jellegű felsorolása segít abban, hogy mik azok a lényeges körülmények, amelyeket a jogviszony meghatározásakor vizsgálni kell - lehet. Ezek közül kiemelten fontosak a szerződéskötést megelőző tárgyalások, a szerződéskötéskor tett jognyilatkozatok.

Így egy polgári jogi jogviszony létesítését megelőzően általában a megbízott vagy a vállalkozó tesz árajánlatot arra vonatkozóan, hogy egy munkát milyen feltételekkel tud elvállalni. Ezzel szemben éppen a munkaviszony mellett szólhat érvként, ha a bizonyítási eljárás során az kerül megállapításra, hogy a munkát végző egy újságban megjelent álláshirdetésre jelentkezett, s azt közölték vele, hogy akkor veszik fel, ha hajlandó vállalkozói igazolványt kiállítani, és megbízási szerződést kötni a munka elvégzésére. Polgári jogi jogviszonyra utal, ha a szerződés eleve tartalmazza az inflációt követő egyoldalú díjemelés lehetőségét, amelyet általában a vállalkozó szokott kezdeményezni. Ezzel szemben a munkaviszonyban a felek nem folytatnak tárgyalásokat a béremelés kérdésében, ez a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. Annak is jelentősége van, hogy a jogviszonyban ténylegesen hogyan végzik a munkát. A polgári jogi jogviszonyt az önálló vagy legalább részben önálló munkavégzés jellemzi, amely tekintetében elsősorban a feladat meghatározásának van jelentősége. A megbízott többnyire saját maga szervezi a munkavégzését, saját eszközeivel végzi a munkát, a megbízási díj többnyire tartalmazza a munkavégzéssel felmerülő rezsiköltséget. Ezzel szemben a munkáltató széleskörű utasítási és ellenőrzési joga a munkáltató által megjelölt helyen és időben, szervezett keretek között, a munkáltató által biztosított eszközökkel folytatott munkavégzés a munkaviszony létesítésére utal.

Mindezekből leszűrhető az a következtetés, hogy a feleknek a szerződés típusának megválasztása előtt érdemes a létrehozandó jogviszony jellegét átgondolni, s a tényleges akaratuknak megfelelő szerződést megkötni. Abban az esetben ugyanis, ha a munkaügyi felügyelet a jogviszonyt átminősíti, jelentős összegű munkaügyi bírságra lehet számítani. Az átminősítést az adóhatóság is elvégezheti: ez esetben az elmaradt adó megfizetésén túl, késedelmi pótlék és bírság megfizetésével is számolni kell. Ezen túlmenően természetesen a társadalombiztosítási járulékok befizetése alól sem mentesülhet a - lényegében e kötelezettségek elől menekülni próbáló - munkáltató.


  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Apaszabadság: minden, amit tudni kell róla

2023. január 1-je óta jár 10 napos szabadság az apáknak gyermekük születése környékén. Ez az úgy nevezett apaszabadság. Teljes cikk

Kisebb munkaügyi jogsértéseket találtak a cégnél, ahonnan kirúgták a vendégmunkásokat betanító magyarokat

A közlemény szerint magyar munkaerő külföldiekkel történő kiváltása a jelenlegi jogszabályok szerint nem nyert egyértelműen bizonyítást. Teljes cikk

Diszkrimináció a munkahelyen: a várandósság miatti próbaidős elküldés a legjellemzőbb

Egészségi állapot, életkor, politikai vagy más vélemény, anyaság vagy nemzetiséghez való tartozás - tavaly ezen tulajdonságok miatt részesültek... Teljes cikk

Kapcsolódó hírek